Temps de travail : tout savoir sur le forfait-jours

QUI EST CONCERNÉ ?
Initialement, le forfait-jours était réservé aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et non soumis à l’horaire collectif de leur service.Aujourd’hui, le dispositif peut également concerner tout salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et/ou qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.Parmi ces deux grandes catégories, c’est l’accord collectif encadrant le dispositif qui précise les salariés susceptibles de se voir proposer une convention de forfait-jours.

COMMENT PASSER EN FORFAIT-JOURS ?
Pour être en forfait-jours, il faut l’accord du salarié et de l’employeur, formalisé par une convention individuelle de forfait qui indique au minimum le nombre de jours travaillés chaque année, le salaire, et l’accord collectif sur la base duquel elle est conclue. En effet, il n’est pas possible de conclure de convention individuelle de forfait en jours s’il n’existe pas un accord collectif qui en détermine les conditions de mise en œuvre.

QUE DOIT PRÉVOIR L’ACCORD COLLECTIF ?
Depuis 2016, l’accord collectif instituant le forfait-jours, conclu au niveau de l’entreprise ou, à défaut, au niveau de la branche professionnelle, doit prévoir :

•  les catégories de salariés concernés ;
•  la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
• le nombre de jours travaillés ;l’impact des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération des salariés ;
• le contenu des conventions individuelles de forfait ;
• les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

COMBIEN DE JOURS TRAVAILLE-T-ON EN FORFAIT-JOURS ?
En principe, c’est l’accord collectif qui fixe le nombre de jours travaillés chaque année, sans jamais pouvoir dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Le nombre de jours travaillés chaque année est fixe. C’est donc le nombre de jours de repos qui varie en fonction des jours fériés chômés dans l’année.

Toutefois, il est possible de dépasser exceptionnellement le forfait. Au cours d’une année, le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord pour que le salarié renonce à des jours de repos, sans pouvoir dépasser en principe 235 jours travaillés dans l’année concernée. Les jours supplémentaires seront payés au salarié avec une majoration de salaire de 10 % minimum.

Enfin, il est possible de conclure un forfait-jours réduit. Ainsi, dans une entreprise où le forfait est fixé à 215 jours par an, les salariés souhaitant travailler à 80 % peuvent conclure une convention de forfait réduit prévoyant 172 jours travaillés par an. Pourtant, la loi française refuse de les considérer comme des salariés à temps partiel, les privant ainsi d’un certain nombre de droits. La CFE-CGC se bat d’ailleurs depuis plus de 15 ans à ce sujet, ayant déjà remporté plusieurs victoires.

QUELLE RÉMUNÉRATION POUR LES SALARIÉS AU FORFAIT-JOURS ?
La loi ne prévoit pas de salaire minimum pour les salariés en forfait-jours, mais leur donne la possibilité de saisir le juge si leur rémunération est sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

Les accords collectifs, quant à eux, prévoient souvent des mesures propres aux salariés en forfait-jours : grille de salaire spécifique ou majoration appliquée à la grille applicable aux salariés soumis à un décompte horaire, augmentation minimale en cas de passage au forfait-jours pour un salarié qui était auparavant aux 35 heures, etc.

QUELLES OBLIGATIONS POUR L’EMPLOYEUR EN MATIÈRE DE SUIVI ?
L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail doivent être précisées dans l’accord collectif. Celui-ci peut par exemple prévoir un système auto-déclaratif, une badgeuse contrôlant l’amplitude des journées de travail, la fermeture des locaux de l’entreprise passée une certaine heure, etc.

Comme indiqué précédemment, l’accord collectif doit également prévoir l’organisation d’entretiens périodiques entre l’employeur et le salarié. Si la convention de forfait repose sur un accord collectif antérieur à 2016 et qui ne prévoit pas de suivi, l’employeur doit au minimum :

• établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, qui peut être renseigné directement par le salarié ;
• s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
• organiser au moins une fois par an un entretien de suivi du forfait avec le salarié.

Si l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière de suivi de la charge de travail, la convention individuelle de forfait peut être privée d’effet. Les juges considèrent dans ce cas que la convention de forfait a été suspendue et que le temps de travail pendant la période concernée est de nouveau décompté en heures. Cela signifie que les heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine devront être payées au salarié comme des heures supplémentaires.

Source : site confédéral CFE-CGC