A votre avis, quelle est le taux de déperdition observé dans les recrutements de permanents ou pour le dire autrement et simplement, combien des collègues nouvellement embauchés demeurent dans l’entreprise dans les mois qui suivent leur intégration ? 10% de départs ? 20% ? 30 % ? Vous n’y êtes pas du tout : chiffres officiels à l’appui la déperdition de permanents est de l’ordre de 50% sur une période de cinq mois.
Un salarié sur deux, quel que soit le motif, en période d’essai ou non, quitte l’entreprise, soit qu’il y soit poussé, soit qu’il décide de s’en aller voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. Nous atteignons des sommets et, à notre connaissance, jamais pareil sauve-qui-peut n’avait été observé. Comment ne pas avoir à l’esprit que le rapport prix/contraintes, c’est à dire celui mesurant le salaire aux conditions salariales et de travail, est ressenti comme fortement négatif par ceux qui prennent la poudre d’escampette ? Cela interroge-t-il nos dirigeants de l’entité France ? En a-t-il été tenu compte dans les proposition de la direction aux négociations annuelle obligatoires (NAO) ? Vous avez évidemment la réponse.
Non seulement la recherche de candidats s’avère de plus en plus problématique mais, de plus, un sur deux des rares candidats approchés vient à quitter l’entreprise les mois suivants et encore ne parle-t-on que d’une mesure sur cinq mois. Imaginons une projection sur un, deux ou trois ans… Hors, nous le savons tous, certaines entreprises, dans d’autres secteurs d’activité, disposent de pléthore de candidats et de listes d’attente. Pourquoi ? Contrairement à ce qui se pratique en général, quand les dirigeants d’entreprise dans les secteurs à haut niveau d’exigence (intérim, transport, logistique, restauration…) vont-ils comprendre que le principal sinon le seul moyen d’améliorer leur attractivité consiste à offrir des salaires motivants, des avantages sociaux et des conditions de travail satisfaisantes.
Poussés par la raison et le bon sens, ils en viendront peut-être un jour à oser réaliser des estimations, même larges, sur le véritables coûts faciaux, cachés et indirects du turn-over. Électrochoc garanti !
Quand on.sait que pour Adecco ,on fait partie des “anciens” à partir de 3 ans de présence dans le groupe …c’est dire ..
Alors évidemment , il ne faudrait pas comptabiliser les départs entre 1 et 5 ans de présence parce que là : au secours !
On a les équipes que l’on mérite..il faudrait le redire à nos patrons dans leur bulle !
j’ai l’impression que ça bouge beaucoup aussi chez LHH recrutement…et que c’est pas jolie/jolie ce qui est entrain de se passer
cela semble partir en vrille….avec un management année 80
Et c est pas fini au vue des plannings de ce début d année
Ça va encore paniquer , serrer les ETP ,Appuyer sur le TAC etc etc
Ça ne marche plus
On va encore perdre des collaborateurs
Mais quand vont ils se réveiller et voir les choses de manière claires et pas à travers le prisme de Zurich
Ça devient dur de se retrouver dans cette entreprise
Juste envie de se barrer c est triste
Jamais eu autant de départs précipités chez nos collègues Solutions et encore plus Onsite
hé voilà ça va être encore la panique en DG quand ils vont voir les plannings de début d’année,
on stoppe tout, on arrete tout
c’est justement le moment de relancer les effectifs agence pour reprendre de la pdm
mais clairement après 20 ans dans la boite, je vois que pour nos recruteurs, et ce sont qui font le taf il n’y a plus d’effet booster avec ce système de rem qui n’est pas motivant du tout, les motiver pour gagner 300€ au trimestre quand ils gagnaient 600 / 700 par moi ! voilà pourquoi nos pdm se cassent la gueule ! ils n’ont toujours pas compris qu’il faut un système MENSUEL de variable stimulant pour nos recruteurs et vous verrez tout de suite la bagarre et l’esprit de compétition se remettre en place.. MAIS BON, c ‘est comme si ils n’intentent rien là haut / VOUS ETES DES AMATEURS !