La période post-estivale est propice aux envies de changements et le turn-over augmente parmi les cadres en quête de nouveaux postes chez d’autres employeurs. Analyse de cette tendance avec Maxime Cariou, PDG de la start-up T.O.P., lancée début 2022 et qui propose une solution de management augmenté fondée sur l’intelligence artificielle.Pourquoi y a-t-il une saisonnalité dans le turn-over ?
Entre août et décembre, on observe, particulièrement chez les cadres et ingénieurs vivant en Île-de-France et dans les grandes villes françaises, un pic de turn-over qui a principalement deux origines conjoncturelles. D’une part, il y a, bien sûr, le recul pris pendant les vacances d’été, qui ont permis de décompresser, mais aussi de réfléchir à sa situation professionnelle, parfois en la remettant en question. D’autre part, en seconde partie de l’année, les entreprises cherchent à renforcer leurs effectifs et publient davantage d’offres : d’où l’augmentation des opportunités sur le marché de l’emploi, notamment dans le secteur du conseil.
Comment anticiper les démissions ?
Les managers peuvent, évidemment, repérer des facteurs humains, comme la satisfaction des collaborateurs. Chez T.O.P., nous ne pouvons pas les prendre en compte dans notre solution RH car ils sont trop subjectifs. En revanche, notre simulateur permet de détecter quels collaborateurs ont besoin d’être soutenus car ils présentent un risque de démission plus élevé que la moyenne de l’équipe. D’une manière générale, certains signes sont à prendre en considération pour évaluer le risque. Par exemple, quel est le niveau de rémunération du collaborateur par rapport au marché ? A-t-il tendance à télétravailler davantage ? Quelle est son ancienneté ? Autre point essentiel, l’observation, non pas du salarié, mais du manager, qui a un rôle important dans les démissions : est-ce le premier poste de management qu’il occupe ? A-t-il bénéficié d’une formation préalable en la matière ? Quel est le taux de démission dans son équipe ? Combien a-t-il de personnes à gérer ? Car les études ont montré qu’au-delà de sept salariés, la tâche devient plus difficile pour un manager…
Quelles sont les mesures préventives ou correctives à prendre ?
Adopter moins de règles générales et personnaliser davantage la relation manager-managé. Dans un premier temps, détecter des profils potentiellement démissionnaires donne l’occasion d’engager avec eux des discussions franches, d’objectiver la situation et de poser cartes sur table avant de rebattre le jeu. Cela permet de déterminer le bon moment pour lancer la bonne séquence d’actions afin de retenir les talents. Comme proposer au salarié une formation à forte valeur ajoutée, ou bien une promotion ou une mutation, mais aussi lui donner une prime d’un montant adapté et au moment opportun, voire le faire changer d’équipe et de manager.
Au-delà de ces mesures fortes, il peut y avoir des actions plus anecdotiques et relatives au quotidien du bureau, qui peuvent jouer aussi : faire un point individuel, notamment informel autour d’un café, organiser un événement avec toute l’équipe, etc.
Source : Courrier cadres
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