L’article reproduit ci-dessous aborde un vaste sujet qui mériterait sans doute de plus amples développements. Cette classification médiatiquement accrocheuse propose une catégorisation qui peut apparaître un peu simpliste mais sans doute rassurante, comme la plupart des classifications dont cela constitue sans doute la fonction principale. Quoiqu’il en soit, il demeure évident qu’on ne fidélise pas aujourd’hui un jeune salarié de 20-30 ans de la même manière que ses ainés. (NDLR)
Grande démission, démission silencieuse ou bruyante… La Gen Z n’hésite pas à changer d’emploi, et elle le fait savoir sur les réseaux sociaux. 48 % des salariés de cette génération pensent à quitter leur emploi dans l’année à venir, selon une étude récente. Comment comprendre les besoins profonds de la Gen Z ? Comment adapter son style de management pour contribuer à leur épanouissement professionnel ? Les explications d’Olivier Friedman, fondateur du cabinet de coaching Prism Up (1).
Les Z représenteront près d’un tiers des salariés d’ici 2030 : en tant que manager, il devient donc nécessaire de vous adapter et de trouver des moyens de fidéliser cette génération. Dans mes accompagnements sur le management intergénérationnel, je constate que ce sujet est un vrai défi pour toutes les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité.
Une génération connectée et plus sociale que ses aînés
Pour bien comprendre la Gen Z, revenons aux bases. Nés à la fin des années 90 et au début des années 2000, les Zoomers, comme je les appelle, ont été bercés par la technologie dès leur plus jeune âge. Ils ont toujours eu un smartphone ou une tablette à portée de main. Bien sûr, cela leur permet d’être constamment informés, mais aussi de rester en contact permanent avec leurs proches. On entend souvent dire qu’ils sont accros aux écrans, mais j’y vois plutôt le signe d’un besoin profond de coopération et d’appartenance à des communautés.
Autre particularité : cette génération est marquée par l’anxiété. 7 jeunes sur 10 en souffrent, selon une étude Ipsos. En plus des crises successives (économiques, politiques, sanitaires…) qu’ils ont toujours traversées et qu’ils continuent à rencontrer, leurs aînés leur rappellent sans cesse que le monde va mal. Peut-on, dans ces conditions, leur reprocher de chercher la liberté dans le digital ?
Comprendre les besoins profonds des Z pour les fidéliser
La génération Z bouscule nos habitudes managériales. Pourtant, ne nous y trompons pas : leurs besoins fondamentaux restent les mêmes que ceux des générations précédentes. Ces besoins, identifiés par Eric Berne, fondateur de l’Analyse Transactionnelle, ne connaissent ni frontière physique ni temporelle. Reconnaissance, structure, stimulation : ce trio reste inchangé. Par contre, ces besoins s’expriment d’une manière totalement inédite à chaque génération. C’est cette expression qu’il faut comprendre pour établir avec nos fameux Zoomers une relation de confiance qui vous permettra de les fidéliser dans vos équipes et organisations.
Commençons par la reconnaissance. Bien plus que leurs aînés, les Zoomers sont en quête d’unicité, et ont besoin d’être reconnus non seulement pour ce qu’ils font, mais pour qui ils sont. Cette génération, qui a grandi avec les réseaux sociaux, a l’habitude de se mettre en scène, de cultiver sa singularité. Dans le monde professionnel, cela se traduit par un besoin de reconnaissance personnalisée. Ils attendent de leurs managers qu’ils voient au-delà de leur simple contribution professionnelle, qu’ils reconnaissent leurs valeurs, leurs aspirations, leur personnalité unique. C’est un changement de paradigme pour beaucoup de managers habitués à une reconnaissance plus formelle et standardisée. Une clef ? Mettez en place des rituels très réguliers de feedback.
Passons à la structure. On entend souvent que les Zoomers ne jurent que par la liberté. C’est vrai, sauf que la liberté n’existe pas sans cadre – sinon, c’est l’anarchie. Les Zoomers ont besoin d’un cadre, mais d’un cadre co-construit, flexible, qui leur donne le sentiment d’être impliqués et responsabilisés. La structure pour les Zoomers, c’est avant tout la clarté des attentes et la transparence des processus. Ils veulent comprendre le « pourquoi » derrière chaque règle, chaque décision. Cette génération, habituée à remettre en question l’autorité, n’acceptera pas un cadre imposé sans explication. Le défi pour vous, managers, est donc de créer une structure suffisamment souple pour s’adapter à leurs besoins de flexibilité, tout en étant assez solide pour garantir l’efficacité opérationnelle.
Enfin, la stimulation. On a tendance à voir les Zoomers comme des hyperactifs, incapables de se concentrer longtemps sur une tâche. C’est une vision réductrice. En réalité, ils ont une soif d’apprendre insatiable. Nés dans un monde en constante évolution, ils ont intégré le changement comme norme. Ils veulent développer leurs compétences en permanence, se réinventer sans cesse. Pour eux, la stimulation passe par la variété des tâches, les défis réguliers, et surtout, l’impact visible et rapide de leur travail. Le manque de stimulation est d’ailleurs une cause fréquente de démission chez cette génération. En tant que managers, vous devez donc repenser la manière dont vous concevez les missions et les parcours de carrière pour répondre à ce besoin de stimulation constante.
Face à ces besoins qui s’expriment de manière si particulière, vous devez dire adieu au management vertical classique et embrasser la posture de leader-coach. Cette approche, basée sur l’écoute active, le questionnement puissant et la reformulation, permet de créer un espace où les Zoomers peuvent exprimer leurs besoins et trouver leurs propres solutions. Elle favorise leur autonomie tout en leur offrant le soutien dont ils ont besoin.
En définitive, comprendre et répondre à ces besoins de reconnaissance, de structure et de stimulation est la clé pour manager efficacement la génération Z. Cela demande de l’adaptabilité, de l’ouverture d’esprit et une remise en question constante de nos pratiques managériales. Mais c’est aussi une opportunité formidable de repenser nos organisations pour les rendre plus agiles, plus inclusives et plus performantes.
Source : Courrier Cadres
A lire aussi, sur le site France Travail “Génération Z :comment les entreprises se réinventent pour attirer les jeunes“
Avant de penser management auprès de cette génération il faut revoir les managers en place !
Tout à fait d’accord. Arrêtons de recruter à l’extérieur. Les modes je recrute chez kiloutou, décathlon ou le nettoyage c’est dépassé. Mais peu de personnes également à vouloir prendre une direction en interne.
Des managers en place et qui datent pardon mais des années 90 avec leurs vieilles méthodes qui vont avec
Soit ils doivent se former sur le métier de manager actuel ou soit on va droit dans le mur avec ces profils