Le proximité d’élections professionnelles présente vraiment quelques incontestables avantages et notamment celui d’amener à communiquer des organisations syndicales plutôt taciturnes pendant les quatre longues années d’une mandature. Pour nous, la communication, c’est toute l’année, chaque jour de la semaine et cinquante-deux semaines par an.
Et question communication, nous délivrons aujourd’hui-même du lourd dans une motion rédigée par les élus CFE-CGC du CSE Ouest et approuvée par l’ensemble des élus présents, toutes organisations syndicales confondues. Elle sera prochainement déclinée dans les trois autres CSE. Pas question d’en livrer l’intégralité en copié-collé afin d’éviter les foudres de notre direction des relations sociales (DRS), gardienne pointilleuse de la confidentialité et peut-être parfois secrètement tentée par la censure…
Dans cette longue délibération lue ce matin au CSE Ouest, les élus soulignent la passivité de notre direction suite à leurs alertes répétées sur les conditions de travail extrêmes à certains endroits et notamment leurs répercussions sur l’état de santé physique et mentale de nombreux salariés.
Non seulement rien de significatif n’a été mis en place mais, de plus, la situation continue de se dégrader dangereusement et de plus en plus rapidement. En écho, les indicateurs chiffrés continuent de démontrer une aggravation inquiétante de la situation. La comparaison entre les MOP et CT 2023 avec 2024 vs les budgets s’avère particulièrement troublante. Nous ne pouvons malheureusement divulguer les chiffres et nous contenterons d’évoquer la question si pertinente qu’elle en devient très impertinente, mais néanmoins essentielle : sur le périmètre Ouest (ou IDF), combien de sites, agences et Hubs atteignent-ils leurs budgets CA, MOP et CT ? Dès le début de l’année 2024, nous savions les budgets déconnectés du réel mais alors pourquoi cet entêtement dans le refus de toute révision ? S’agissait-il de contenir la masse salariale ?
Une navigation à vue
Un entêtement aux conséquences lourdes dont la perte de rémunération, un sentiment de dévalorisation de soi, l’anxiété et la crainte de perdre son emploi pour nombre de nos collègues. Et c’est dans ce contexte délicat que la direction décide de modifier (encore et toujours…) le système de rémunération variable. Au passage, on rabote encore un peu de ce qu’il reste d’autonomie aux directeurs d’agence puisqu’ils perdent l’essentiel de leur pouvoir de décision sur le sujet des OSI, avec l’imposition d’un critère unique et donc au mépris de la situation particulière de chaque agence. Comment ne pas comprendre qu’un objectif unique et collectif soumet une bonne partie de la rémunération variable des équipes à l’état du marché et à la stratégie de l’entreprise ? Avait-on besoin, en cette période difficile, de cet énième coup de rabot ?
La motion lue dans les CSE évoque aussi le fameux outil Beqom qui devait permettre de mesurer, pratiquement en temps réel, le niveau d’atteinte de l’objectif. Oui, mais problème, trop d’usines à gaz tuent l’usine à gaz et l’outil en question n’a pas été mis à jour pendant deux mois. Est-ce volontaire, afin d’occulter de ténébreux recalculs ou n’est-ce que de la négligence ? C’est vous qui voyez.
Puis la motion interroge aussi sur les modalités et conséquences de la semaine en 4 jours, concept séduisant et novateur mais, là aussi, règne le flou le plus complet quant aux conditions d’éligibilité à ce mode d’organisation du temps de travail. La nébulosité des critères d’accès à ce dispositif interroge sur la motivation réelle de l’entreprise à le déployer.
Et si on remplaçait le “Plan urgence commandes” par le “Plan urgence autonomie” ?
Et que dire du “Plan urgence commande” ? A-t-on l’intention d’apprendre aux équipes l’importance de fournir les commandes reçues ? Doute-t-on de leur capacité et/ou motivation vouloir servir leurs clients malgré un contexte de pénurie de compétences ? Le rendez-vous téléphonique quotidien avec le DZ pour analyser les commandes de la journée s’apparente à une infantilisation des équipes et presque à une humiliation. D’ailleurs, ce dispositif intenable dans la durée ne durera que ce que durent les dizaines de dispositifs éphémères déjà subis, mais, en attendant, quelle perte de temps et d’énergie !
Chaque année, les agences disposent d’un budget Qualité de vie au travail (QVT), ce qui relève plutôt d’une bonne disposition, et il s’élevait cette année à 150 € par collègue permanent. Or, il a été récemment annoncé que le budget de convivialité de Noël est maintenu pour 30 euros mais qu’en revanche, si le budget 120 euros de convivialité de l’année n’est pas consommé à ce jour, il est désormais interdit de le solliciter, situation économique de l’entreprise oblige. Les équipes sont priées “d’être raisonnables et responsables sur les dépenses”. Pour résumer, on nous impose une règle rétroactive qui remet en question ce budget destiné à la cohésion des équipes et à la convivialité. Et tant pis pour les précautionneux qui réservaient une partie de ce budget pour améliorer leur repas de fin d’année. Là encore, c’est la crédibilité du manager et sa capacité à décider qui se trouvent mises à l’épreuve
La motion lue ce matin souligne la mesquinerie de cette mesure dont l’incidence ne modifiera en rien la santé financière de l’entreprise.
Au final, les élus du CSE Ouest (en attendant les autres) enjoignent la direction de “mieux considérer ses salariés, d’améliorer sa politique salariale, revaloriser la contribution patronale aux activités sociales et culturelles, d’adapter des budgets au marché, d’établir des budgets cohérents pour 2025, et de cesser la pression sur les équipes afin de préserver la santé et la sécurité des salariés”.
Pour obtenir la version intégrale de cette motion essentielle, il vous suffit de vous rapprocher de votre élu(e) CFE-CGC
