Non, il ne s’agit pas de science-fiction comme pourraient l’imaginer les cadres Adecco et l’étude nous apparait sérieuse et bien documentée. A chacun de sortir sa calculette afin de vérifier s’il appartient à la communauté des heureux gagnants. Notons que les quatre dernières lignes de l’article viennent tempérer le bel enthousiasme des enquêteurs pour rappeler fort opportunément à tous ceux qui ne sont pas trop fâchés avec les chiffres que l’inflation de ces dernières années aura significativement appauvri l’ensemble des salariés et épargnants. (NDLR)
L’Association pour l’emploi des cadres a révélé son baromètre annuel sur la rémunération des cadres. Ceux-ci ont été augmentés en moyenne de X%, mais ce chiffre cache certaines disparités.
En 2024, les cadres ont été augmentés de 1,6% en moyenne, et 1,9% en valeur médiane. Le salaire médian des cadres s’établit à 54 000 euros bruts annuels, un peu plus qu’en 2023 (53 000 euros, contre 52 000 en 2022), et 80% gagnent entre 38 000 et 91 000 euros, un écart stable. C’est ce qu’il ressort du baromètre annuel de l’Apec, Association pour l’emploi des cadres.
60% des cadres ont été augmentés, « un niveau record depuis 2009 », première année du baromètre, assure Gilles Gateau, directeur général de l’Apec, lors d’une conférence de presse. Cela fait trois ans que plus de la moitié des cadres sont augmentés, un pic exceptionnel. « Mon pronostic, c’est que ce ne sera pas le même niveau l’an prochain », assure-t-il.
Il rappelle que seuls un quart des cadres bénéficient des augmentations générales en entreprise, qu’elles s’accompagnent ou non d’une augmentation individuelle. Les autres ne peuvent donc compter que sur ces hausses individuelles.
Si les recrutements devraient tourner au ralenti en 2025 sur l’ensemble du marché de l’emploi, l’emploi cadre devrait être préservé, notamment de par un cadre structurel qui fait que « la part d’emploi cadre ne cesse d’augmenter », explique Gilles Gateau.
Des disparités qui persistent entre femmes et hommes
Les disparités entre femmes hommes se réduisent très lentement. L’écart de salaire brut s’élève à 12% et diminue légèrement. Il n’est que de 2% pour les moins de 35 ans, mais de 21% pour les plus de 55 ans. Une partie de cet écart tient au fait que les femmes sont majoritairement présentes dans des secteurs moins rémunérateurs, et moins présentes en haut de la hiérarchie, même si elles y ont de plus en plus accès.
Mais un écart inexpliqué persiste : à postes et responsabilités égales dans le même secteur, les femmes gagnent 6,9% de moins. C’était 7,1% en 2019. « Ce rythme permettrait d’obtenir l’égalité en 172 ans », commente Gilles Gateau. Il rappelle que « les écarts se creusent tout au long de la carrière des femmes, notamment lors des maternités ». Cet écart est plus fort pour les générations plus anciennes (11% après 55 ans), qui « ont fait une grande partie de leur carrière à une période où on s’intéressait peu à ces questions ». Mais il existe même pour les plus jeunes : il s’élève à 3% pour les moins de 35 ans. Seule bonne nouvelle pour la parité : en 2024, la part de femmes cadres augmentées est presqu’équivalente à celle de leurs homologues masculins (59% contre 60%).
A ce propos, une directive européenne qui doit entrer en application d’ici 2026 prévoit plus de transparence sur les inégalités salariales entre hommes et femmes. Selon l’étude de l’Apec, 56% des cadres sont favorables à une telle mesure. « Ce taux est plus fort chez les plus jeunes, ils sont plus à l’aise, explique Gilles Gateau. La directive ne prévoit pas la publication du salaire nominal, mais dans les entreprises de petite taille, quand il y a des unités faibles par métier, cela donnera des informations que l’on n’a pas dans les bilans sociaux ». Il assure que 60% des offres d’emploi publiées sur le site de l’Apec mentionnent au moins une fourchette de salaire, et que cela a « longtemps été un effort de conviction » auprès des entreprises, pour leur faire comprendre que cela attire plus de candidatures.
Et des seniors perdants
Une certaine inégalité concerne les seniors. En effet, les cadres de plus de 50 ans ont vu leur rémunération quasiment stagner (60 000 euros annuels bruts médians depuis 2021), loin des hausses des cadres plus jeunes (2 000 euros de plus en un an pour les moins de 30 ans). La rémunération médiane des quinquagénaires est désormais à peine supérieure à celle des quadragénaires dans l’ensemble (60 000 contre 59 000 euros annuels bruts), et équivalente en ce qui concerne les femmes. Et seuls 48% des plus de 50 ans ont été augmentés en 2024. Gilles Gateau fait remarquer que cela remet en cause « l’idée reçue des seniors qui coûtent cher, présentée comme un obstacle à leur embauche. Mais l’écart n’est pas si considérable et se réduit. En cette période d’inflation assez vigoureuse, la catégorie perdante, ce sont les cadres seniors ».
Les cadres ont une rémunération médiane supérieure dans les grandes entreprises (60 000 euros au-delà de 5 000 salariés contre 50 000 euros pour les moins de 50 salariés) et plus de chances d’être augmentés dans l’industrie (72% d’entre eux). Ce qui peut sembler paradoxal alors que le secteur connait de nombreux plans sociaux, mais « les entreprises doivent faire face à l’inflation, au défi de la transformation écologique, numérique, des nouvelles technologies, de la recherche et développement… Cela nécessite des compétences de cadre, donc pour les faire venir et les garder, les entreprises les augmentent », décrypte Sébastien Thernisien, responsable du pôle valorisation des données de l’Apec.
Par ailleurs, les cadres n’ont pas les mêmes chances d’augmentation selon qu’ils restent en poste ou non. Ceux qui n’ont pas bougé sont les moins susceptibles d’être augmentés (57%) ; ceux qui ont changé de poste en restant dans la même entreprise, le plus susceptibles de l’être, et largement (79%). Ceux qui ont changé d’entreprises sont 59% à être augmentés. Mais le chiffre n’est pas le même selon qu’ils changent de poste directement (66% ont alors une augmentation) ou passent d’abord par la case chômage (seuls 43% gagneront alors plus que leur ancien salaire). Et la hausse médiane pour ceux qui ont changé d’entreprise est de 14%, contre 7% pour ceux n’ayant pas changé de poste, et 9,5% pour ceux ayant bougé en interne (hausse individuelle + collective).
L’Apec a aussi comparé les rémunérations et les augmentations entre régions. L’Ile-de-France reste en tête, de par le coût de la vie, avec 58 000 euros annuels bruts. 63% des cadres y ont été augmentés. Certaines régions peuvent avoir des niveaux élevés de par les besoins dans l’industrie ou le niveau de vie. Par ailleurs, « les entreprises des régions limitrophes ont la volonté de garder leurs talents », explique Sébastien Thernisien, et doivent parfois rivaliser avec les salaires de la Suisse ou du Luxembourg. C’est ainsi qu’en Bourgogne-Franche-Comté, 64% des cadres ont été augmentés. A l’inverse, en Occitanie, la rémunération des cadres est de 49 000 euros et 56% des cadres ont été augmentés, l’emploi se concentrant à Toulouse et Montpellier.
Une satisfaction des cadres mais avec des bémols
63% des cadres se déclarent satisfaits de leur rémunération, mais cela ne concerne que 57% des moins de trente ans, dont la rémunération médiane est de 43 000 euros, et dont 74% ont été augmentés en 2024. Par ailleurs, les cadres se déclarent plus satisfaits d’un certain nombre d’autres points que leur salaire : relations avec les collègues (86%), conditions matérielles de travail (79%), intérêt du poste (72%), relations avec les supérieurs hiérarchiques (71%), équilibre vie pro / perso (68%), sens donné au travail (65%). En revanche, seuls 44% sont satisfaits des perspectives de carrière dans leur entreprise. Un point à prendre en compte pour les entreprises qui cherchent à fidéliser cette population.
Surtout, les hausses de salaire n’ont pas compensé entièrement l’inflation. Les cadres ont donc l’impression d’avoir perdu du pouvoir d’achat ces dernières années. 68% sont satisfaits de leur situation individuelle, mais 64% sont préoccupés par l’inflation, et 61% ont l’impression que leur situation s’est dégradée depuis le Covid.
Source : Cadremploi
