D’un côté, les conditions de travail ont
généré une augmentation des licenciements pour inaptitude. De l’autre,
la jurisprudence a renforcé les obligations de l’employeur pour
préserver la santé des salariés. Au milieu, des CSE mieux armés pour
agir.
généré une augmentation des licenciements pour inaptitude. De l’autre,
la jurisprudence a renforcé les obligations de l’employeur pour
préserver la santé des salariés. Au milieu, des CSE mieux armés pour
agir.
Nombre de salariés subissent une double
peine : non seulement ils souffrent de la dégradation de leur santé,
mais ils perdent leur emploi à la suite d’un licenciement pour
inaptitude médicale. Avec la détérioration des conditions de travail, le
recul envisagé de l’âge de départ à la retraite et la très insuffisante
prise en compte de la pénibilité au travail, ces licenciements risquent
de se multiplier. Les élus du personnel au comité social et économique
(CSE) peuvent agir pour prévenir ces situations. A défaut, ils peuvent
favoriser un reclassement satisfaisant et, en cas de licenciement,
faciliter la réparation des préjudices.
peine : non seulement ils souffrent de la dégradation de leur santé,
mais ils perdent leur emploi à la suite d’un licenciement pour
inaptitude médicale. Avec la détérioration des conditions de travail, le
recul envisagé de l’âge de départ à la retraite et la très insuffisante
prise en compte de la pénibilité au travail, ces licenciements risquent
de se multiplier. Les élus du personnel au comité social et économique
(CSE) peuvent agir pour prévenir ces situations. A défaut, ils peuvent
favoriser un reclassement satisfaisant et, en cas de licenciement,
faciliter la réparation des préjudices.
Identifier les situations pathogènes
Selon les dispositions de l’article L. 2312-5 du Code du travail1,
les élus du CSE ont pour mission de contribuer à promouvoir la santé,
la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans
l’entreprise. Dans cette perspective, ils procèdent à l’analyse des
risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs
(art. L. 2312-9). Il s’agit donc d’identifier les situations de travail
susceptibles d’entraîner des dégradations de la santé, à court ou moyen
terme. Autant d’éléments qui doivent figurer dans le document unique
d’évaluation des risques établi par l’employeur. Les élus doivent
veiller à ce que ce document soit aussi le plus exhaustif et précis que
possible. A partir de ce diagnostic, l’entreprise, avec ses différentes
parties prenantes – employeur, représentants du personnel, salariés,
etc. – doit élaborer une politique de prévention. A noter que, dans
cette analyse des situations de travail et des moyens de prévention à
mettre en œuvre, les élus peuvent être conseillés par le médecin du
travail. En tout état de cause, certains risques doivent
particulièrement retenir l’attention : la manutention manuelle de
charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, le bruit, les
températures extrêmes, le travail répétitif à fréquence élevée et sous
cadence contrainte, le travail en équipes successives alternantes, le
travail de nuit, les risques organisationnels (stress, surcharge de
travail, harcèlement, etc.). Les salariés concernés ne pourront pas y
être exposés jusqu’à un âge avancé. Pour eux, anticiper le risque
d’inaptitude est indispensable.
les élus du CSE ont pour mission de contribuer à promouvoir la santé,
la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans
l’entreprise. Dans cette perspective, ils procèdent à l’analyse des
risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs
(art. L. 2312-9). Il s’agit donc d’identifier les situations de travail
susceptibles d’entraîner des dégradations de la santé, à court ou moyen
terme. Autant d’éléments qui doivent figurer dans le document unique
d’évaluation des risques établi par l’employeur. Les élus doivent
veiller à ce que ce document soit aussi le plus exhaustif et précis que
possible. A partir de ce diagnostic, l’entreprise, avec ses différentes
parties prenantes – employeur, représentants du personnel, salariés,
etc. – doit élaborer une politique de prévention. A noter que, dans
cette analyse des situations de travail et des moyens de prévention à
mettre en œuvre, les élus peuvent être conseillés par le médecin du
travail. En tout état de cause, certains risques doivent
particulièrement retenir l’attention : la manutention manuelle de
charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, le bruit, les
températures extrêmes, le travail répétitif à fréquence élevée et sous
cadence contrainte, le travail en équipes successives alternantes, le
travail de nuit, les risques organisationnels (stress, surcharge de
travail, harcèlement, etc.). Les salariés concernés ne pourront pas y
être exposés jusqu’à un âge avancé. Pour eux, anticiper le risque
d’inaptitude est indispensable.
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L’employeur s’expose à des poursuites civiles
Ce travail d’identification, d’analyse, d’alerte et de proposition
mené par les élus avec les différents acteurs – employeur, DRH, médecin
du travail – doit être consigné précisément par écrit, à chaque étape,
notamment dans les procès-verbaux du CSE. Il bénéficiera à tous en
termes de prévention, puisque la connaissance partagée des risques est
de nature à inciter l’employeur à mettre en œuvre une politique de
prévention efficace. Il peut aussi, en cas d’échec, être utile aux
salariés qui seraient licenciés pour inaptitude. Les demandes des élus
et les réponses de l’employeur sur ces situations de travail pathogènes
constitueront, en cas de besoin, des pièces déterminantes pour un futur
contentieux de la réparation. En effet, rappelons que l’employeur
s’expose à des poursuites civiles en cas de non-respect de son
obligation légale de sécurité, définie par les articles L. 4121-1 et L.
4121-2.
mené par les élus avec les différents acteurs – employeur, DRH, médecin
du travail – doit être consigné précisément par écrit, à chaque étape,
notamment dans les procès-verbaux du CSE. Il bénéficiera à tous en
termes de prévention, puisque la connaissance partagée des risques est
de nature à inciter l’employeur à mettre en œuvre une politique de
prévention efficace. Il peut aussi, en cas d’échec, être utile aux
salariés qui seraient licenciés pour inaptitude. Les demandes des élus
et les réponses de l’employeur sur ces situations de travail pathogènes
constitueront, en cas de besoin, des pièces déterminantes pour un futur
contentieux de la réparation. En effet, rappelons que l’employeur
s’expose à des poursuites civiles en cas de non-respect de son
obligation légale de sécurité, définie par les articles L. 4121-1 et L.
4121-2.
Deux juridictions
En cas de licenciement pour inaptitude, le salarié dispose de voies
de recours pour obtenir la réparation des différents préjudices subis
devant deux juridictions aux compétences distinctes : le tribunal
judiciaire2
pour le droit de la Sécurité sociale ; le conseil de prud’hommes pour
le droit du travail. Précisant cette distinction, deux arrêts de la
chambre sociale de la Cour de cassation (n° 16-26.850 et n° 17-10.306)
du 3 mai 2018 font jurisprudence. Ainsi, l’indemnisation des dommages
(perte de gains professionnels et de droits à la retraite, incidence
professionnelle de l’incapacité, déficit fonctionnel permanent, etc.)
liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle,
résultant ou non d’un manquement de l’employeur à son obligation de
sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal judiciaire.
Quant à la juridiction prud’homale, elle est seule compétente pour
statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour
allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement
sans cause réelle et sérieuse ; cette indemnisation est circonscrite aux
conséquences de la rupture injustifiée du contrat de travail. Le
licenciement pour inaptitude est considéré comme dépourvu de cause
réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que cette inaptitude est
consécutive à un manquement préalable de l’employeur. Le juge doit donc
rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la
véritable cause de celui-ci.
Devant le juge du contrat de travail (conseil de prud’hommes, cour
d’appel, chambre sociale de la Cour de cassation), les salariés peuvent
aussi, selon les affaires, obtenir la nullité de leur licenciement au
regard de la discrimination liée à leur état de santé causé par
l’employeur. Dans ce cas, le plafonnement du barème d’indemnisation des
dommages- intérêts – une mesure des ordonnances Macron de l’automne 2017
– ne leur est pas opposable : le juge doit réparer le préjudice dans
son intégralité.
de recours pour obtenir la réparation des différents préjudices subis
devant deux juridictions aux compétences distinctes : le tribunal
judiciaire2
pour le droit de la Sécurité sociale ; le conseil de prud’hommes pour
le droit du travail. Précisant cette distinction, deux arrêts de la
chambre sociale de la Cour de cassation (n° 16-26.850 et n° 17-10.306)
du 3 mai 2018 font jurisprudence. Ainsi, l’indemnisation des dommages
(perte de gains professionnels et de droits à la retraite, incidence
professionnelle de l’incapacité, déficit fonctionnel permanent, etc.)
liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle,
résultant ou non d’un manquement de l’employeur à son obligation de
sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal judiciaire.
Quant à la juridiction prud’homale, elle est seule compétente pour
statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour
allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement
sans cause réelle et sérieuse ; cette indemnisation est circonscrite aux
conséquences de la rupture injustifiée du contrat de travail. Le
licenciement pour inaptitude est considéré comme dépourvu de cause
réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que cette inaptitude est
consécutive à un manquement préalable de l’employeur. Le juge doit donc
rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la
véritable cause de celui-ci.
Devant le juge du contrat de travail (conseil de prud’hommes, cour
d’appel, chambre sociale de la Cour de cassation), les salariés peuvent
aussi, selon les affaires, obtenir la nullité de leur licenciement au
regard de la discrimination liée à leur état de santé causé par
l’employeur. Dans ce cas, le plafonnement du barème d’indemnisation des
dommages- intérêts – une mesure des ordonnances Macron de l’automne 2017
– ne leur est pas opposable : le juge doit réparer le préjudice dans
son intégralité.
Un progrès du droit
Cette jurisprudence constitue un progrès du droit. Pour que celui-ci
bénéficie au plus grand nombre de salariés ayant été exposés à des
risques professionnels et licenciés pour inaptitude médicale, il est
nécessaire qu’ils disposent de documents écrits révélant les manquements
de l’employeur à son obligation de sécurité. Par conséquent, en amont
de l’action judiciaire devant le juge du contrat, pour que les demandes
du salarié puissent aboutir favorablement à une réparation intégrale des
préjudices subis – qu’ils soient patrimoniaux, telles que perte de
salaire, ou extrapatrimoniaux, tels que le préjudice moral –, les élus
du CSE peuvent intervenir sur deux terrains : la cause de l’inaptitude
médicale et le reclassement.
bénéficie au plus grand nombre de salariés ayant été exposés à des
risques professionnels et licenciés pour inaptitude médicale, il est
nécessaire qu’ils disposent de documents écrits révélant les manquements
de l’employeur à son obligation de sécurité. Par conséquent, en amont
de l’action judiciaire devant le juge du contrat, pour que les demandes
du salarié puissent aboutir favorablement à une réparation intégrale des
préjudices subis – qu’ils soient patrimoniaux, telles que perte de
salaire, ou extrapatrimoniaux, tels que le préjudice moral –, les élus
du CSE peuvent intervenir sur deux terrains : la cause de l’inaptitude
médicale et le reclassement.
Recueillir des éléments factuels
Concernant la cause de l’inaptitude médicale du salarié, les élus ont
un rôle essentiel à jouer, notamment en cas de manquement de
l’employeur en matière de prévention. Ils peuvent en effet user de leurs
prérogatives pour recueillir des éléments factuels, objectifs et
pertinents mettant en évidence ce manquement, puis les communiquer par
écrit au salarié concerné dans le cadre du contentieux judiciaire. La
responsabilité de l’employeur étant alors engagée, la personne ayant
subi un préjudice pourra obtenir réparation.
Lors des réunions plénières du CSE, les élus sont en droit d’interroger
l’employeur, président du CSE, sur les situations professionnelles des
salariés concernés, en recherchant tout manquement. Les questions et les
réponses doivent être consignées précisément dans le procès-verbal de
réunion, établi par le secrétaire du CSE, salarié élu.
Les élus ont accès à des données importantes en mettant en œuvre,
suivant les contextes et les situations, leurs différentes attributions :
procéder à l’analyse des risques professionnels (art. L. 2312-9) ;
enquêter en matière d’accidents du travail mais aussi de maladies
professionnelles ou à caractère professionnel (art. L. 2312-5) ;
déclencher une procédure d’alerte en cas d’atteinte aux droits des
personnes (art. L. 2312- 59) ou de danger grave et imminent (art. L.
2312-60) ; recourir à un expert indépendant de l’employeur (art. L.
2315-94) ; consulter les documents existants dans l’entreprise en
matière de santé et de sécurité (art. R. 2312-1 et R. 2312-3). Lors de
la mise en œuvre de ces différentes actions, des comptes-rendus
circonstanciés sont à établir sur les faits constatés.
Les données ainsi collectées peuvent démontrer le non-respect par
l’employeur d’un ou plusieurs principes généraux de prévention, énoncés à
l’article L. 4121-2, à savoir : adapter le travail à l’homme, en ce qui
concerne en particulier le choix des équipements de travail et des
méthodes de travail et de production ; combattre les risques à la source
; tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; remplacer ce qui
est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins
dangereux ; planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble
cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de
travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ;
prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité
sur les mesures de protection individuelle ; donner les instructions
appropriées aux travailleurs. Il peut également s’agir de données
objectives et pertinentes concernant un comportement de l’employeur. Par
exemple le harcèlement du salarié, soit directement ou par le canal de
managers – comme ce fut le cas à France Télécom –, soit par un ou
plusieurs autres salariés (en position hiérarchique ou non) sans que
l’employeur intervienne.
un rôle essentiel à jouer, notamment en cas de manquement de
l’employeur en matière de prévention. Ils peuvent en effet user de leurs
prérogatives pour recueillir des éléments factuels, objectifs et
pertinents mettant en évidence ce manquement, puis les communiquer par
écrit au salarié concerné dans le cadre du contentieux judiciaire. La
responsabilité de l’employeur étant alors engagée, la personne ayant
subi un préjudice pourra obtenir réparation.
Lors des réunions plénières du CSE, les élus sont en droit d’interroger
l’employeur, président du CSE, sur les situations professionnelles des
salariés concernés, en recherchant tout manquement. Les questions et les
réponses doivent être consignées précisément dans le procès-verbal de
réunion, établi par le secrétaire du CSE, salarié élu.
Les élus ont accès à des données importantes en mettant en œuvre,
suivant les contextes et les situations, leurs différentes attributions :
procéder à l’analyse des risques professionnels (art. L. 2312-9) ;
enquêter en matière d’accidents du travail mais aussi de maladies
professionnelles ou à caractère professionnel (art. L. 2312-5) ;
déclencher une procédure d’alerte en cas d’atteinte aux droits des
personnes (art. L. 2312- 59) ou de danger grave et imminent (art. L.
2312-60) ; recourir à un expert indépendant de l’employeur (art. L.
2315-94) ; consulter les documents existants dans l’entreprise en
matière de santé et de sécurité (art. R. 2312-1 et R. 2312-3). Lors de
la mise en œuvre de ces différentes actions, des comptes-rendus
circonstanciés sont à établir sur les faits constatés.
Les données ainsi collectées peuvent démontrer le non-respect par
l’employeur d’un ou plusieurs principes généraux de prévention, énoncés à
l’article L. 4121-2, à savoir : adapter le travail à l’homme, en ce qui
concerne en particulier le choix des équipements de travail et des
méthodes de travail et de production ; combattre les risques à la source
; tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; remplacer ce qui
est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins
dangereux ; planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble
cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de
travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ;
prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité
sur les mesures de protection individuelle ; donner les instructions
appropriées aux travailleurs. Il peut également s’agir de données
objectives et pertinentes concernant un comportement de l’employeur. Par
exemple le harcèlement du salarié, soit directement ou par le canal de
managers – comme ce fut le cas à France Télécom –, soit par un ou
plusieurs autres salariés (en position hiérarchique ou non) sans que
l’employeur intervienne.
Veiller aux efforts de reclassement
Enfin, concernant le reclassement du salarié, les élus du personnel
peuvent poser des questions à l’employeur sur les initiatives qu’il a
prises dans ce sens, examiner ses propositions, vérifier la réalité de
ses recherches de reclassement (art. L. 2312-8). Ils peuvent eux-mêmes
formuler des propositions. A l’issue de la procédure de consultation,
ils émettent un avis et, le cas échéant, ils rédigent un avis
défavorable motivé quand ils considèrent que les efforts de reclassement
de l’employeur sont insuffisants (art. L. 1226-2).
peuvent poser des questions à l’employeur sur les initiatives qu’il a
prises dans ce sens, examiner ses propositions, vérifier la réalité de
ses recherches de reclassement (art. L. 2312-8). Ils peuvent eux-mêmes
formuler des propositions. A l’issue de la procédure de consultation,
ils émettent un avis et, le cas échéant, ils rédigent un avis
défavorable motivé quand ils considèrent que les efforts de reclassement
de l’employeur sont insuffisants (art. L. 1226-2).
Source : Santé et Travail
