La Dares a dévoilé ce 4 novembre une étude
sur les conditions du télétravail des cols blancs. Un temps de travail
plus long et une intensité tout aussi forte que dans les locaux de
l’entreprise annihilent les effets positifs de l’autonomie offerte par
cette option.
sur les conditions du télétravail des cols blancs. Un temps de travail
plus long et une intensité tout aussi forte que dans les locaux de
l’entreprise annihilent les effets positifs de l’autonomie offerte par
cette option.
Moins de transport, moins de contrôle direct de la hiérarchie et
sans doute aussi possibilité d’une meilleure conciliation entre vie
professionnelle et vie personnelle… Sur le papier, le télétravail coche
pas mal de cases des remèdes antistress déployés par les entreprises.
Une étude de la direction de l’Animation de la recherche, des Etudes et
des Statistiques (Dares) du ministère du Travail, intitulée « Le
télétravail permet-il d’améliorer les conditions de travail des cadres ?
»1
et rendue publique ce 4 novembre dans une conférence de presse commune
avec l’Insee, nuance fortement cette évidence. Et montre la face cachée
du travail à domicile. Les auteurs de l’analyse, Sébastien Hallépée et
Amélie Mauroux, se sont appuyés sur les données 2017 de deux enquêtes
phares de la Dares menées en 2017 : Surveillance médicale des
expositions des salariés aux risques professionnels (Sumer), qui a posé,
pour la première fois, une série de questions sur le télétravail, et
Relations professionnelles et négociations d’entreprise (Reponse).
sans doute aussi possibilité d’une meilleure conciliation entre vie
professionnelle et vie personnelle… Sur le papier, le télétravail coche
pas mal de cases des remèdes antistress déployés par les entreprises.
Une étude de la direction de l’Animation de la recherche, des Etudes et
des Statistiques (Dares) du ministère du Travail, intitulée « Le
télétravail permet-il d’améliorer les conditions de travail des cadres ?
»1
et rendue publique ce 4 novembre dans une conférence de presse commune
avec l’Insee, nuance fortement cette évidence. Et montre la face cachée
du travail à domicile. Les auteurs de l’analyse, Sébastien Hallépée et
Amélie Mauroux, se sont appuyés sur les données 2017 de deux enquêtes
phares de la Dares menées en 2017 : Surveillance médicale des
expositions des salariés aux risques professionnels (Sumer), qui a posé,
pour la première fois, une série de questions sur le télétravail, et
Relations professionnelles et négociations d’entreprise (Reponse).
Des horaires à rallonge et atypiques
La population de cols blancs étudiée, celle des établissements du
secteur privé de plus de 10 salariés, est la plus concernée par le
labeur hors des murs de l’entreprise : 11 % d’entre eux étaient des
télétravailleurs réguliers en 2017, c’est-à-dire exerçant à la maison au
moins un jour par semaine, contre 3 % de l’ensemble des salariés ; 5,2 %
de ces cadres, dits « télétravailleurs intensifs », sont en télétravail
au moins deux jours par semaine.
Ces télétravailleurs sont aussi ceux qui cravachent le plus : en
moyenne, 43 heures par semaine, contre 42,4 heures pour les
non-télétravailleurs. Ils déclarent aussi deux fois plus souvent que ces
derniers cumuler plus de 50 heures par semaine. De même, ils admettent
plus souvent que leurs collègues travailler après 20 heures ou le
samedi, mais moins souvent effectuer les mêmes horaires tous les jours
ou les connaître pour le mois à venir. En somme, « ils n’en tirent
pas une meilleure conciliation avec leur vie personnelle, ayant tendance
à pratiquer des horaires plus longs et atypiques », soulignent
Sébastien Hallépée et Amélie Mauroux. Les auteurs observent toutefois
que lorsque le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord
collectif d’entreprise, le risque d’horaires à rallonge et atypiques est
moindre. De plus, les télétravailleurs se disent alors « plus
satisfaits des horaires de travail que lorsque l’accord est individuel.
Plus l’accord est formalisé, plus il semble jouer un rôle protecteur ». Il
n’est toutefois pas possible de déterminer si ce résultat peut aussi
s’expliquer par le fait que les établissements signant ce type d’accord
sont aussi ceux qui offrent des conditions de travail plus favorables
aux cadres.
secteur privé de plus de 10 salariés, est la plus concernée par le
labeur hors des murs de l’entreprise : 11 % d’entre eux étaient des
télétravailleurs réguliers en 2017, c’est-à-dire exerçant à la maison au
moins un jour par semaine, contre 3 % de l’ensemble des salariés ; 5,2 %
de ces cadres, dits « télétravailleurs intensifs », sont en télétravail
au moins deux jours par semaine.
Ces télétravailleurs sont aussi ceux qui cravachent le plus : en
moyenne, 43 heures par semaine, contre 42,4 heures pour les
non-télétravailleurs. Ils déclarent aussi deux fois plus souvent que ces
derniers cumuler plus de 50 heures par semaine. De même, ils admettent
plus souvent que leurs collègues travailler après 20 heures ou le
samedi, mais moins souvent effectuer les mêmes horaires tous les jours
ou les connaître pour le mois à venir. En somme, « ils n’en tirent
pas une meilleure conciliation avec leur vie personnelle, ayant tendance
à pratiquer des horaires plus longs et atypiques », soulignent
Sébastien Hallépée et Amélie Mauroux. Les auteurs observent toutefois
que lorsque le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord
collectif d’entreprise, le risque d’horaires à rallonge et atypiques est
moindre. De plus, les télétravailleurs se disent alors « plus
satisfaits des horaires de travail que lorsque l’accord est individuel.
Plus l’accord est formalisé, plus il semble jouer un rôle protecteur ». Il
n’est toutefois pas possible de déterminer si ce résultat peut aussi
s’expliquer par le fait que les établissements signant ce type d’accord
sont aussi ceux qui offrent des conditions de travail plus favorables
aux cadres.
Des possibilités de coopération amoindries
Pour les télétravailleurs intensifs, les semaines à rallonge ne
sont pas compensées par une intensité du travail que l’on pourrait
imaginer moindre du fait de l’éloignement de la hiérarchie. Au
contraire, ils déclarent 1,6 fois plus souvent que les
non‐télétravailleurs devoir fréquemment interrompre une tâche pour en
effectuer une autre, non prévue. Sans pour autant améliorer le sentiment
de reconnaissance des supérieurs et des collègues ni leurs perspectives
de promotion. Ce rythme de travail et ces plages horaires étendues
peuvent même les « désynchroniser » par rapport à leurs collègues et
affecter les possibilités de coopération. « Les cadres en
télétravail font part d’un sentiment de distance non seulement vis-à-vis
de leur hiérarchie mais également de leurs collègues ou collaborateurs, notent les auteurs. A
caractéristiques socio‑économiques données, les cadres télétravailleurs
intensifs sont moins souvent aidés que leurs homologues par leur
hiérarchie et par leurs collègues pour mener à bien leurs tâches. »
sont pas compensées par une intensité du travail que l’on pourrait
imaginer moindre du fait de l’éloignement de la hiérarchie. Au
contraire, ils déclarent 1,6 fois plus souvent que les
non‐télétravailleurs devoir fréquemment interrompre une tâche pour en
effectuer une autre, non prévue. Sans pour autant améliorer le sentiment
de reconnaissance des supérieurs et des collègues ni leurs perspectives
de promotion. Ce rythme de travail et ces plages horaires étendues
peuvent même les « désynchroniser » par rapport à leurs collègues et
affecter les possibilités de coopération. « Les cadres en
télétravail font part d’un sentiment de distance non seulement vis-à-vis
de leur hiérarchie mais également de leurs collègues ou collaborateurs, notent les auteurs. A
caractéristiques socio‑économiques données, les cadres télétravailleurs
intensifs sont moins souvent aidés que leurs homologues par leur
hiérarchie et par leurs collègues pour mener à bien leurs tâches. »
En moins bonne santé
Les cols blancs amenés à travailler à domicile se déclarent en
moins bonne santé que les autres. Les télétravailleurs intensifs sont
même deux fois plus nombreux que les non-télétravailleurs à présenter
des risques dépressifs modérés ou sévères. Un sur deux a été arrêté au
moins une fois au cours de l’année écoulée, contre un sur trois parmi
leurs pairs qui n’exercent pas à la maison. « Il n’est toutefois pas
possible de savoir si cet état de santé dégradé préexistait à la mise
en place du télétravail et aurait pu motiver cette pratique ou si, à
l’inverse, le télétravail aurait pu jouer un rôle sur l’état de santé de
ces travailleurs », préviennent les auteurs. Ils indiquent
simplement que 10 % des cadres du privé télétravailleurs sont en
situation de handicap, soit deux fois plus que chez les
non-télétravailleurs.
Sans qu’un lien de cause à effet n’ait pu être établi non plus, les
chercheurs notent que 21 % des télétravailleurs intensifs exercent dans
un établissement ayant connu un plan de licenciement, contre 4 % des
non‐télétravailleurs. « Cette instabilité plus importante
s’accompagne d’un sentiment élevé d’insécurité économique : 47 % des
cadres du privé télétravailleurs intensifs estiment que la sécurité de
leur emploi est menacée, contre 12 % des non‐télétravailleurs », soulignent les auteurs. « Tout se passe comme si les avantages du télétravail étaient contrebalancés »,
conclut l’étude. D’ailleurs, les télétravailleurs ne sont pas plus
nombreux que leurs collègues à se déclarer satisfaits de leur travail.
Ceux pour lesquels le travail à domicile est plus régulier le sont même
moins.
moins bonne santé que les autres. Les télétravailleurs intensifs sont
même deux fois plus nombreux que les non-télétravailleurs à présenter
des risques dépressifs modérés ou sévères. Un sur deux a été arrêté au
moins une fois au cours de l’année écoulée, contre un sur trois parmi
leurs pairs qui n’exercent pas à la maison. « Il n’est toutefois pas
possible de savoir si cet état de santé dégradé préexistait à la mise
en place du télétravail et aurait pu motiver cette pratique ou si, à
l’inverse, le télétravail aurait pu jouer un rôle sur l’état de santé de
ces travailleurs », préviennent les auteurs. Ils indiquent
simplement que 10 % des cadres du privé télétravailleurs sont en
situation de handicap, soit deux fois plus que chez les
non-télétravailleurs.
Sans qu’un lien de cause à effet n’ait pu être établi non plus, les
chercheurs notent que 21 % des télétravailleurs intensifs exercent dans
un établissement ayant connu un plan de licenciement, contre 4 % des
non‐télétravailleurs. « Cette instabilité plus importante
s’accompagne d’un sentiment élevé d’insécurité économique : 47 % des
cadres du privé télétravailleurs intensifs estiment que la sécurité de
leur emploi est menacée, contre 12 % des non‐télétravailleurs », soulignent les auteurs. « Tout se passe comme si les avantages du télétravail étaient contrebalancés »,
conclut l’étude. D’ailleurs, les télétravailleurs ne sont pas plus
nombreux que leurs collègues à se déclarer satisfaits de leur travail.
Ceux pour lesquels le travail à domicile est plus régulier le sont même
moins.
Source : Santé et Travail
