La génération Y, un nouveau rapport
avec l’employeur
Depuis 10 ans, il n’y a pas un livre de management ou de sociologie du travail qui ne fasse mention de l’émergence d’une nouvelle “typologie” de salariés : la génération Y (ou “why ?” génération). Elle suscite aujourd’hui une forme de perplexité pour l’employeur.
Née après 1975, la génération Y a grandi dans un univers de technologies de plus en plus sophistiquées et mobiles. Caractérisé par une évolution extrêmement rapide, le contexte économique alterne des phases d’hyper croissance et des éclatements de bulles, générateurs de ralentissements soudains. La génération Y a vécu, indirectement, les conséquences économiques de l’accélération des cycles, avec son cortège de réorganisations et de restructurations. Elle a aussi été le témoin d’une société qui a individualisé les offres et traité de façon massive chaque cas comme un cas particulier, tout en développant une culture du « loisir » jusque-là inégalée.
La rupture dans les codes est certes moins brutale que celle qui a eu lieu à l’aube des années 70 (culture beat, pop music, mode unisexe…) mais elle n’en est pas moins tangible. Dans un univers managérial de plus en plus « participatif » (par opposition aux organisations hiérarchiques « strictes » des Trente Glorieuses), cette génération adopte une posture qui remet en question les habitudes.
L’employeur doit attirer des candidat(e)s qui ont adopté une attitude très adulte dans leur rapport à l’entreprise. Le contrat de travail est passé à un rapport d’égal à égal (entre employeur et employé), avec un échange qui s’inscrit sur un horizon relativement court (2 ans) et dans lequel chacune des parties doit faire la preuve de son investissement personnel.
La génération Y conçoit le travail essentiellement comme un moyen de financer un style de vie personnel. Elle recherche l’équilibre entre vie privée et professionnelle, tout en sachant s’investir dans son travail, mais seulement si elle y trouve une satisfaction ou un intérêt personnels. La génération Y personnalise son rapport à l’entreprise de la même façon qu’elle le fait avec sa page Facebook ou son compte twitter.
Les hommes et les femmes de la génération Y entendent être plus reconnus et respectés pour leurs contributions et apports individuels. Dans le même temps, Ils entendent aussi être identifiés comme des membres d’un collectif ou d’une communauté.
Leur engagement est totalement loyal et sous-tend une forme d’idéalisme. Cependant, il n’est pas aveugle et le contrat de confiance doit être régulièrement renouvelé pour retenir les collaborateurs. Une dégradation du contrat se traduit inexorablement par une remise en question du lien avec l’employeur, et donc par la recherche d’un nouvel environnement.
Tout l’enjeu d’un employeur moderne est de concilier la possibilité de paramétrer les postes et responsabiliser les individus en fonction de leurs desideratas. Ce modèle de gestion, en constante évolution, doit rester cohérent et intelligible par les managers et les salariés, tout en entérinant cette dimension de groupe.
Le consultant spécialisé dans le conseil en recrutement de cadres supérieurs est un observateur privilégié de ces tendances. Dans les différents bureaux du cabinet Neumann International, les personnes que nous contactons sont de plus en plus représentatives de cette génération Y. Nos entretiens et échanges illustrent cette volonté des cadres en fonction de trouver des projets professionnels permettant un épanouissement intellectuel et personnel.
La génération Y donne l’opportunité aux chasseurs de tête de renouer avec leur dimension première : conseiller les deux parties pour connecter deux volontés au service d’un projet et d’une ambition partagée.
L’employeur doit attirer des candidat(e)s qui ont adopté une attitude très adulte dans leur rapport à l’entreprise. Le contrat de travail est passé à un rapport d’égal à égal (entre employeur et employé), avec un échange qui s’inscrit sur un horizon relativement court (2 ans) et dans lequel chacune des parties doit faire la preuve de son investissement personnel.
La génération Y conçoit le travail essentiellement comme un moyen de financer un style de vie personnel. Elle recherche l’équilibre entre vie privée et professionnelle, tout en sachant s’investir dans son travail, mais seulement si elle y trouve une satisfaction ou un intérêt personnels. La génération Y personnalise son rapport à l’entreprise de la même façon qu’elle le fait avec sa page Facebook ou son compte twitter.
Les hommes et les femmes de la génération Y entendent être plus reconnus et respectés pour leurs contributions et apports individuels. Dans le même temps, Ils entendent aussi être identifiés comme des membres d’un collectif ou d’une communauté.
Leur engagement est totalement loyal et sous-tend une forme d’idéalisme. Cependant, il n’est pas aveugle et le contrat de confiance doit être régulièrement renouvelé pour retenir les collaborateurs. Une dégradation du contrat se traduit inexorablement par une remise en question du lien avec l’employeur, et donc par la recherche d’un nouvel environnement.
Tout l’enjeu d’un employeur moderne est de concilier la possibilité de paramétrer les postes et responsabiliser les individus en fonction de leurs desideratas. Ce modèle de gestion, en constante évolution, doit rester cohérent et intelligible par les managers et les salariés, tout en entérinant cette dimension de groupe.
Le consultant spécialisé dans le conseil en recrutement de cadres supérieurs est un observateur privilégié de ces tendances. Dans les différents bureaux du cabinet Neumann International, les personnes que nous contactons sont de plus en plus représentatives de cette génération Y. Nos entretiens et échanges illustrent cette volonté des cadres en fonction de trouver des projets professionnels permettant un épanouissement intellectuel et personnel.
La génération Y donne l’opportunité aux chasseurs de tête de renouer avec leur dimension première : conseiller les deux parties pour connecter deux volontés au service d’un projet et d’une ambition partagée.
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P.S : l’illustration proposée n’est pas liée à l’article de référence mais provient d’une autre source
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