La
rupture conventionnelle dans les textes :
rupture conventionnelle dans les textes :
Textes
de référence :
de référence :
Articles
L1237-11à L123721-16 du Code du travail
L1237-11à L123721-16 du Code du travail
Article
R1237-3 du Code du travail
R1237-3 du Code du travail
Éventuellement : dispositions
conventionnelles
conventionnelles
Introduite par la loi du 25 juin 2008, la
rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un
commun accord des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie, dans
les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du
travail.
rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un
commun accord des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie, dans
les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du
travail.
La
rupture conventionnelle ne concerne que les contrats de travail à durée
indéterminée. Elle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail
résultant :
·
des
accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail
;
des
accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail
;
·
des
plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L.
1233-61 du Code du travail.
des
plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L.
1233-61 du Code du travail.
Quelles
sont les modalités d’organisation des entretiens ?
sont les modalités d’organisation des entretiens ?
L’article
L1237-12 du Code du travail n’apporte aucune précision quant aux modalités
d’organisation des entretiens. Il semble donc logique de s’aligner sur la
procédure du licenciement :
L1237-12 du Code du travail n’apporte aucune précision quant aux modalités
d’organisation des entretiens. Il semble donc logique de s’aligner sur la
procédure du licenciement :
- convocation
préalable écrite, - délai
de préparation suffisant, - entretien
sur le lieu et aux heures de travail.
Le salarié
peut-il être assisté
?
peut-il être assisté
?
Au cours du ou des
entretien(s), le salarié peut se faire assister :
entretien(s), le salarié peut se faire assister :
- Par
un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une
institution représentative du personnel; - Par
un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité
administrative, en l’absence d’institution représentative du personnel
dans l’entreprise. Cette liste est consultable dans chaque section
d’inspection du travail et mairie. - Par
une personne salariée de l’entreprise.
Le salarié doit informer
l’employeur s’il décide de se faire assister avant la date prévue pour le ou
les entretiens.
l’employeur s’il décide de se faire assister avant la date prévue pour le ou
les entretiens.
L’employeur
peut-il être lui aussi assisté ?
peut-il être lui aussi assisté ?
Si le salarié se fait assister,
l’employeur peut lui aussi venir accompagner :
l’employeur peut lui aussi venir accompagner :
- Par
une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; - Par
une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par
un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise compte moins
de 50 salariés.
L’employeur doit prévenir le
salarié avant la date fixée pour le ou les entretiens.
salarié avant la date fixée pour le ou les entretiens.
Remarque : La liste des
personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative. Aucune
autre personne ne peut assister à ces entretiens.
personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative. Aucune
autre personne ne peut assister à ces entretiens.
Quel
est le contenu de la convention ?
est le contenu de la convention ?
Plusieurs mentions doivent être
inscrites dans la convention : rémunération brutes des douze derniers
mois, date(s) d’entretien(s), montant de l’indemnité de rupture, date envisagée
du départ de l’entreprise.
inscrites dans la convention : rémunération brutes des douze derniers
mois, date(s) d’entretien(s), montant de l’indemnité de rupture, date envisagée
du départ de l’entreprise.
La convention de rupture
élaborée entre l’employeur et le salarié doit définir le montant de
l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié
doit figurer en toutes lettres dans la convention conclue avec l’employeur.
élaborée entre l’employeur et le salarié doit définir le montant de
l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié
doit figurer en toutes lettres dans la convention conclue avec l’employeur.
Quel
est le rôle du Comité d’entreprise dans la procédure de rupture conventionnelle
d’un salarié protégé ?
est le rôle du Comité d’entreprise dans la procédure de rupture conventionnelle
d’un salarié protégé ?
La rupture conventionnelle peut
s’appliquer aux salariés protégés.
s’appliquer aux salariés protégés.
Le Comité d’entreprise doit
être consulté dans le cadre d’une rupture conventionnelle d’un salarié protégé.
La consultation doit avoir lieu avant la signature de la convention. Elle
est organisée de la même manière que lors d’une procédure de
licenciement :
être consulté dans le cadre d’une rupture conventionnelle d’un salarié protégé.
La consultation doit avoir lieu avant la signature de la convention. Elle
est organisée de la même manière que lors d’une procédure de
licenciement :
- Convocation
par l’employeur du comité d’entreprise, - Informations
que l’employeur doit fournir au CE (mandats+convention de rupture), - Audition
du salarié par le CE.
La signature
de la convention entraîne t-elle la rupture du contrat de travail ?
de la convention entraîne t-elle la rupture du contrat de travail ?
Non, sauf accord express des
parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout
le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la
convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture. Les parties sont libres
de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.
parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout
le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la
convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture. Les parties sont libres
de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.
Est-il
possible de se rétracter ?
possible de se rétracter ?
A compter de la date de
signature de la convention, l’employeur et le salarié dispose d’un délai de 15
jours calendaires (tous les jours de la semaine, samedi et dimanche compris)
pour exercer leur droit de rétractation. La partie qui décide de se retirer n’a
pas à motiver sa décision. La rétractation doit être formulée par écrit et
notifié à l’autre partie par lettre recommandée avec AR ou par remise en main
propre contre décharge.
signature de la convention, l’employeur et le salarié dispose d’un délai de 15
jours calendaires (tous les jours de la semaine, samedi et dimanche compris)
pour exercer leur droit de rétractation. La partie qui décide de se retirer n’a
pas à motiver sa décision. La rétractation doit être formulée par écrit et
notifié à l’autre partie par lettre recommandée avec AR ou par remise en main
propre contre décharge.
Comment
se déroule l’homologation de la convention de rupture ?
se déroule l’homologation de la convention de rupture ?
La convention de rupture doit
être envoyée à la DIRECCTE dont dépend l’employeur. La convention peut être
acceptée de manière explicite ou implicite lorsque la DIRECCTE garde le silence
jusqu’à la fin du délai d’instruction. Le silence de l’administration, dans les
15 jours ouvrables suivant la réception du dossier, vaut validation tacite de
la convention.
être envoyée à la DIRECCTE dont dépend l’employeur. La convention peut être
acceptée de manière explicite ou implicite lorsque la DIRECCTE garde le silence
jusqu’à la fin du délai d’instruction. Le silence de l’administration, dans les
15 jours ouvrables suivant la réception du dossier, vaut validation tacite de
la convention.
Si l’homologation est refusée,
les parties restent liées par le contrat de travail, qui doit continuer de
s’exécuter dans les conditions habituelles. L’une ou l’autre des parties (ou
les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation.
les parties restent liées par le contrat de travail, qui doit continuer de
s’exécuter dans les conditions habituelles. L’une ou l’autre des parties (ou
les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation.
La convention de rupture ne
produira aucun effet sur le contrat de travail :
produira aucun effet sur le contrat de travail :
- Si
l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de
15 jours ouvrables mentionné ci-dessus ; - Si
l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la
demande d’homologation de la convention.
Un
recours juridictionnel est-il possible ?
recours juridictionnel est-il possible ?
Le conseil de prud’hommes est
seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation
ou le refus d’homologation.
seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation
ou le refus d’homologation.
Le recours juridictionnel
devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité,
avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de
la convention.
devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité,
avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de
la convention.
Comment
se déroule la procédure d’autorisation ?
La rupture conventionnelle est
soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
L’inspecteur du travail dispose
d’un délai de quinze jours pour prendre sa décision. Il contrôle si les parties
ont donné librement leur consentement et si la rupture conventionnelle n’a pas
un lien avec le mandat du salarié.
d’un délai de quinze jours pour prendre sa décision. Il contrôle si les parties
ont donné librement leur consentement et si la rupture conventionnelle n’a pas
un lien avec le mandat du salarié.
A l’issue de son enquête,
l’inspecteur autorise ou non la rupture conventionnelle. Le silence de
l’inspecteur du travail ne vaut pas acceptation, mais refus de la demande. Ce
refus se constate deux mois après l’introduction de la demande.
l’inspecteur autorise ou non la rupture conventionnelle. Le silence de
l’inspecteur du travail ne vaut pas acceptation, mais refus de la demande. Ce
refus se constate deux mois après l’introduction de la demande.
L’autorisation ou le refus de
la rupture conventionnelle peut faire l’objet d’un recours devant le ministre
(Article R. 2422-1 du Code du travail) ou devant le tribunal administratif.
la rupture conventionnelle peut faire l’objet d’un recours devant le ministre
(Article R. 2422-1 du Code du travail) ou devant le tribunal administratif.
Quand
le contrat de travail est-il rompu ?
le contrat de travail est-il rompu ?
Le contrat de travail peut-être
rompu dès le lendemain du jour :
rompu dès le lendemain du jour :
- De
la notification de l’acceptation (homologation ou autorisation) de la
rupture conventionnelle, sauf si les parties ont fixé la rupture du contrat
de travail à une date postérieure; - De
l’expiration du délai d’instruction, si la convention est acceptée de manière
implicite par la DDTEFP.
Le
salarié doit-il exécuter un préavis ?
salarié doit-il exécuter un préavis ?
Le salarié n’a pas à respecter
un préavis sauf s’il est prévu par la
convention.
un préavis sauf s’il est prévu par la
convention.
Quelles
sont les obligations de l’employeur envers le salarié lors de la rupture
du contrat de travail?
sont les obligations de l’employeur envers le salarié lors de la rupture
du contrat de travail?
Au moment du départ de
l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et
un exemplaire de l’attestation ASSEDIC. Il doit également établir un solde de
tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.
l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et
un exemplaire de l’attestation ASSEDIC. Il doit également établir un solde de
tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.
Si le salarié quitte
l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait
acquis, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à
l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la
rupture du contrat de travail.
l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait
acquis, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à
l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la
rupture du contrat de travail.
Quelle
indemnité le salarié doit-il percevoir ?
indemnité le salarié doit-il percevoir ?
Le salarié doit percevoir une
indemnité de rupture. Son montant, inscrit dans la convention, ne peut pas être
inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L.
1234-9 du Code du travail.
indemnité de rupture. Son montant, inscrit dans la convention, ne peut pas être
inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L.
1234-9 du Code du travail.
Il s’agit d’une indemnité
minimale qui sera versée en l’absence de disposition conventionnelle ou d’usage
plus favorable.
minimale qui sera versée en l’absence de disposition conventionnelle ou d’usage
plus favorable.
Depuis
le 1er juillet 2014, le délai de carence applicable lors d’une rupture
conventionnelle passe de 75 jours maximum à 180 jours.
le 1er juillet 2014, le délai de carence applicable lors d’une rupture
conventionnelle passe de 75 jours maximum à 180 jours.
Quelle
est le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
est le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
- Elle n’est pas
imposable. - Elle est
intégralement exonérée de cotisations de sécurité sociale, de cotisations
alignées et de CSG et CRDS. - Depuis le 1er
janvier 2013, cette indemnité est notamment assujettie au forfait social
de 20 % selon les modalités précisées sur le site de l’Urssaf.
La rupture conventionnelle
donne droit aux allocations de chômage dans les mêmes conditions qu’un
licenciement.
donne droit aux allocations de chômage dans les mêmes conditions qu’un
licenciement.
