Tout savoir sur la rupture conventionnelle collective

Le 31 août 2017, lors de la présentation des ordonnances visant à réformer le Code du Travail, la ministre du Travail Muriel Pénicaud a annoncé la mise en place d’une rupture conventionnelle collective. Une surprise, puisque ce point n’a visiblement pas été abordé lors de la phase de négociation. De même, le projet de loi d’habilitation ne faisait pas référence à la mesure.

La rupture conventionnelle collective est en vigueur depuis le 22 décembre 2017. Certaines entreprises telles que PSA (qui projette 1 250 ruptures conventionnelles en 2018) ou encore Pimkie ont commencé dès le début du mois de janvier 2018 à entamer des négociations avec les partenaires sociaux afin de mettre en place ce dispositif qui reste encadré par la loi afin d’éviter les plans sociaux déguisés ou encore d’éventuelles discriminations contre les seniors. Mais la rupture conventionnelle collective, c’est quoi exactement ?
 

Le dossier de presse présenté lors de la conférence du 31 août en dit plus sur cette nouveauté : “Concrètement, la négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire, et qui devra, comme pour la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration. Il s’agit de transposer la rupture conventionnelle, mise en place en 2008, au niveau collectif”.

Le ministre du travail Muriel Pénicaud définit la rupture conventionnelle collective comme une mesure avant tout sociale. Elle a expliqué son point de vue dans une interview accordée à Europe 1 le lundi 7 janvier 2018 : “la rupture conventionnelle permet d’éviter le traumatisme du licenciement (…). Elle peut avoir lieu dans certains cas de restructuration, de négociation où ni l’entreprise, ni les salariés ne veulent vivre le traumatisme d’un licenciement mais sont d’accord pour avoir une forme négociée”.
 

Cette notion de rupture conventionnelle collective est détaillée dans la troisième ordonnance intitulée “ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail”. Il est écrit noir sur blanc qu’un employeur voulant recourir à ce dispositif doit remplir un dossier qui détaille :
Le nombre maximal de départs, de suppressions d’emplois et la durée de mise en œuvre du plan
Les conditions auxquelles doit satisfaire le salarié pour être visé par le plan
Les critères de départage entre les potentiels candidats aux départs
Les modalités de calcul des indemnités de rupture versées au salarié qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement économique (comme dans le cas d’une rupture conventionnelle individuelle)
Les modalités de candidature au départ des salariés
Les mesures destinées à favoriser le reclassement des salariés
Les modalités de suivi de la mise en œuvre du plan

A l’instar de la rupture conventionnelle individuelle, l’employeur doit transmettre la demande à l’administration qui peut valider ou non la demande. L’ordonnance précise que l’administration possède un délai de 15 jours pour donner sa réponse.

Rupture conventionnelle collective : senior

Pour Philippe Martinez, secrétaire général de la CGT, c’est une “mauvaise surprise” de se débarrasser de salariés seniors afin de les remplacer par des travailleurs plus jeunes, plus digitalisés, moins payés et plus facile à former. Pourtant, l’ordonnance précise qu’il ne n’est pas possible d’utiliser la rupture conventionnelle collective pour se séparer de salariés seniors : “l’administration s’assure de l’absence de discrimination entre les salariés de l’entreprise, notamment en raison de l’âge”. Si une discrimination générationnelle est soupçonnée, la Dares peut refuser d’homologuer la rupture conventionnelle.
 

La rupture conventionnelle collective donne droit à l’assurance chômage (comme dans le cadre d’une rupture conventionnelle classique). En cela, elle se distingue de la démission (même si le gouvernement souhaite donner l’assurance chômage aux salariés démissionnaires). En revanche, il n’est pas possible de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui ne s’applique que dans le cas du licenciement économique.
 

Les syndicats ont une crainte vise à vis de la rupture conventionnelle collective. Elle pourrait permettre aux employeurs de contourner les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce qui pourrait s’avérer avantageux puisque ces derniers comportent des obligations de taille pour l’employeur : obligation de reclassement, actions de formations… Pourtant, le décret d’application explique qu’il n’est pas possible d’utiliser un plan de rupture conventionnelle collective dans le cadre d’un PSE.

Pour Muriel Pénicaud, ministre du Travail, il n’est de toute manière pas possible de faire passer une rupture conventionnelle collective pour un PSE : “Il y a le double verrou de l’accord avec les syndicats et du volontariat. Il est donc impossible pour un employeur d’imposer cela”. (propos tenus sur Europe 1 le dimanche 7 janvier 2018).
 

Les ordonnances ont été signées le 22 septembre par Emmanuel Macron. Cependant, la rupture conventionnelle n’a pas pu immédiatement être mise en vigueur. En effet, le texte est repassé par le Parlement pour un vote solennel. C’est depuis le 22 décembre 2017 (date de la parution du décret d’application au Journal officiel), qu’il est officiellement possible de recourir à ce type de rupture du contrat de travail.