l’appétence des cadres pour cette organisation du travail qui n’est pas
sans poser quelques difficultés à bien appréhender.
En février dernier, le groupe de protection sociale Malakoff
Médéric Humanis a présenté son étude « Télétravail, regards croisés
salariés et dirigeants ». Menée auprès de 1 604 salariés dont 581
managers, l’enquête apporte un éclairage intéressant sur les liens entre
télétravail et encadrement, rappelant que les cadres, amateurs de
télétravail, sont les piliers de la bonne mise en œuvre du dispositif
pour les salariés qu’ils encadrent.
Autonomie, planification des horaires : un dispositif adapté aux cadres
En 2018, sur les 30 % de salariés qui télétravaillent, plus de la moitié
sont des cadres. Ce constat n’est pas étonnant : le télétravail répond à
des attentes intrinsèquement liées à leur activité et à leur
organisation du travail : être autonome, pouvoir être régulièrement au
calme pour se concentrer… Selon l’enquête, 36 % des salariés
télétravaillent pour être plus efficace dans leur travail et 36 %
indiquent que le télétravail permet de planifier les horaires de travail
selon leurs besoins (commencer plus tôt, s’absenter, finir plus tard).
Le dispositif répond donc à une volonté grandissante d’autonomie dans
l’organisation de son travail.
Par ailleurs, 55 % des managers interrogés sont favorables au
télétravail car cela induit un management davantage basé sur la
confiance. Si ce changement constitue une réponse à l’autonomie
plébiscitée par les cadres, il engendre aussi des difficultés pour les
managers qui doivent le mettre en pratique
Le manager est responsable, pour son équipe, de la bonne mise en œuvre
du télétravail. L’exercice se révèle complexe : 56 % des managers le
considèrent comme source de difficultés de gestion et d’organisation des
salariés. Savoir répondre aux difficultés de ses collaborateurs malgré
la distance, équilibrer leur charge de travail, maintenir du lien dans
son équipe, préserver une égalité de traitement ou encore gérer
l’organisation collective selon les plannings de chacun sont autant de
difficultés à gérer. D’autant plus dans un contexte où les salariés
plébiscitent en moyenne 7 jours de télétravail par mois, soit 1 à 2
jours par semaine.
C’est pourquoi la mise en place du télétravail dans une équipe doit
s’anticiper. Le manager doit, en amont, être accompagné dans la gestion
du dispositif pour être capable d’en anticiper les enjeux, les
difficultés, et les réponses à apporter. Pour 85 % des managers, le
télétravail doit s’accompagner de formations et nécessite de repenser
les modalités de contrôle du temps de travail. Jusqu’ici, seuls 31 %
indiquent avoir bénéficié d’un tel accompagnement.
Télétravail et dialogue social
Rappelons enfin que lorsque l’entreprise prévoit d’organiser le
télétravail au sein d’une charte, celle-ci doit être élaborée après avis
du comité social et économique. Cette consultation du CSE peut être
l’occasion de rappeler ces difficultés et d’inclure, dans la charte, des
éléments visant à accompagner le management.
Afin de permettre à ses militants de négocier au mieux, dans les
entreprises, la mise en place du télétravail – une organisation à
laquelle aspirent de plus en plus les salariés de l’encadrement – la CFE-CGC a publié un guide complet disponible sur l’intranet confédéral.
