L’utilisation d’Internet sur le lieu de travail doit, en toute logique, servir à l’exécution de tâches de nature professionnelle. Il appartient à l’employeur d’apprécier si, et dans quelles limites, il en autorise l’usage à des fins personnelles (par exemple un usage raisonnable ne portant atteinte ni à la sécurité ni à la productivité du travail). Cette règle rappelle une évidence mais son application se limite essentiellement à l’utilisation des outils fournis par l’entreprise. La généralisation des smartphones et par conséquent de l’internet “de poche”, rend d’autant plus difficile le contrôle de l’activité internet des salariés.
Licenciement pour abus d’Internet au travail
Si le surf sur le web à des fins personnelles est une pratique généralement tolérée par les entreprises, elle ne doit pas être exercée de manière abusive pour autant. Une utilisation démesurée pourrait dès lors être sanctionnée par l’employeur. La jurisprudence a ainsi considéré valable le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant utilisé la connexion de son entreprise à des fins non-professionnelles 41 heures sur un mois, soit l’équivalent de plus d’une semaine par mois. Une autre salariée ayant effectué plus de 10 000 connexions extra-professionnelles en l’espace de 17 jours, soit 600 connexions par jour… a été virée aussi. Sans doute s’agit-il là d’un cas pathologique.
Licenciement pour abus d’Internet au travail
Si le surf sur le web à des fins personnelles est une pratique généralement tolérée par les entreprises, elle ne doit pas être exercée de manière abusive pour autant. Une utilisation démesurée pourrait dès lors être sanctionnée par l’employeur. La jurisprudence a ainsi considéré valable le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant utilisé la connexion de son entreprise à des fins non-professionnelles 41 heures sur un mois, soit l’équivalent de plus d’une semaine par mois. Une autre salariée ayant effectué plus de 10 000 connexions extra-professionnelles en l’espace de 17 jours, soit 600 connexions par jour… a été virée aussi. Sans doute s’agit-il là d’un cas pathologique.
Les règles doivent être établies
Par ailleurs, l’employeur peut fixer les conditions et les limites d’utilisation d’Internet sans que cela constitue une atteinte à la vie privée des salariés. Ainsi il peut mettre en place un dispositif de filtrage de sites non autorisés ou interdire le téléchargement de logiciels, instaurer un système de contrôle de la messagerie ou des dossiers contenus dans le poste informatique.
Dès lors, il convient de distinguer les documents créés à partir de l’outil informatique mis à la disposition du salarié, présumés avoir un caractère professionnel et qui sont, à ce titre, accessibles à l’employeur à tout moment, des documents à caractère personnel auxquels, sous réserve d’être clairement identifiés comme tels, l’employeur ne peut pas avoir accès sans la présence du salarié.
En tout état de cause, l’employeur est tenu d’informer chaque salarié des dispositifs mis en place, des modalités de contrôle de l’utilisation d’Internet, de la messagerie et des dossiers informatique ainsi que des procédures disciplinaires susceptibles d’être engagées sur la base de ces éléments. Enfin, il doit également informer et consulter le comité d’entreprise en application de l’article L. 2323-32 du code du travail, et procéder aux déclarations, auprès de la CNIL, des dispositifs de contrôle informatisés mis en place au sein de l’entreprise.
Dès lors, il convient de distinguer les documents créés à partir de l’outil informatique mis à la disposition du salarié, présumés avoir un caractère professionnel et qui sont, à ce titre, accessibles à l’employeur à tout moment, des documents à caractère personnel auxquels, sous réserve d’être clairement identifiés comme tels, l’employeur ne peut pas avoir accès sans la présence du salarié.
En tout état de cause, l’employeur est tenu d’informer chaque salarié des dispositifs mis en place, des modalités de contrôle de l’utilisation d’Internet, de la messagerie et des dossiers informatique ainsi que des procédures disciplinaires susceptibles d’être engagées sur la base de ces éléments. Enfin, il doit également informer et consulter le comité d’entreprise en application de l’article L. 2323-32 du code du travail, et procéder aux déclarations, auprès de la CNIL, des dispositifs de contrôle informatisés mis en place au sein de l’entreprise.
