Chez Adecco aussi, le télétravail semble donner satisfaction si l’on en croit les remontées qui nous sont faites de l’expérience menée à Paris et en Ile-de-France. De nombreuses questions continuent néanmoins à se poser sur les moyens nécessaires à un déploiement national. Nous reviendrons très prochainement sur le sujet.
Plébiscité par les salariés, en particulier les
cadres, le télétravail est en plein essor. S’il présente de nombreux
avantages (meilleure conciliation des temps de vie, hausse de la
productivité…), le dispositif doit toutefois être encadré.
La France compte aujourd’hui environ 5,5 millions de télétravailleurs
réguliers ou occasionnels (+ 700 000 sur un an) soit 29 % des salariés
du secteur privé, selon une étude 2019 menée par le groupe de protection
sociale Malakoff Médéric-Humanis. La moitié (51 %) des télétravailleurs
sont des cadres, un dispositif qui leur est adapté (autonomie, gestion
du temps…). Permettant de travailler hors des locaux de l’entreprise en
utilisant les technologies de l’information et de la communication
(TIC), le télétravail se développe. En 2018, 703 accords d’entreprise
ont été signés (+25 % vs 2017) d’après le ministère du Travail.
Toutefois, les salariés le pratiquant de manière contractualisée –
encadré par accord d’entreprise ou avenant au contrat de travail – sont
encore très minoritaires (9 %).
Accord collectif ou charte
Les ordonnances Macron sur la réforme du Code du travail ont changé le
fonctionnement du télétravail. L’employeur n’est plus tenu de prévoir sa
mise en œuvre dans le contrat de travail ou un avenant. Désormais, il
est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte
élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (CSE),
si l’instance existe. L’accord ou la charte doivent définir :
• les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Télétravail régulier ou occasionnel
Si auparavant, le télétravail devait être organisé sous forme de jours
fixes ou flottants, désormais le salarié et l’employeur peuvent se
mettre d’accord sur une journée ou demi-journée de télétravail
occasionnelle. Qu’il s’agisse d’y recourir de manière régulière ou
occasionnelle, l’absence d’accord et de charte n’empêche plus sa mise en
œuvre. Un seul prérequis est prévu par la loi : l’accord entre
l’employeur et le salarié doit être formalisé « par tout moyen » :
formulaire de demande spécifique, échange de mail…
Les managers en première ligne
Le manager est responsable, pour son équipe, de la bonne mise en œuvre
du télétravail. L’exercice se révèle complexe pour 56 % des managers,
selon l’étude Malakoff Médéric-Humanis. Répondre aux difficultés des
collaborateurs malgré la distance, maintenir du lien dans l’équipe,
préserver une égalité de traitement et gérer l’organisation collective
selon les plannings sont autant de paramètres à gérer, sachant que les
salariés plébiscitent en moyenne 7 jours de télétravail par mois. La
mise en place du télétravail doit donc s’anticiper. Le manager doit être
accompagné pour anticiper les enjeux et les réponses à apporter.
Le télétravail, source d’efficacité
Plus grande autonomie, productivité accrue, meilleur équilibre vie
professionnelle-vie personnelle : 77 % de télétravailleurs se disent
satisfaits, souligne l’étude. Si les salariés sont largement convaincus
des bienfaits du dispositif, cela reste moins évident pour nombre
d’employeurs, façonnés par la culture du management et le présentéisme.
Face à un employeur réticent à mettre en place le télétravail, il est
donc utile de rappeler que le télétravail est source de gains
économiques pour l’entreprise, contribuant à la qualité de vie au
travail et réduisant l’absentéisme.
