Presque tout est logiquement exposé dans ce projet d’accord et notamment les conditions d’éligibilité pour accéder à ce mode particulier d’organisation telles que l’ancienneté dans l’entreprise, le type d’activité professionnelle à proprement parler, le temps de travail (temps partiel…) mais aussi le lieu de travail – d’où peut-on télétravailler ? – et surtout le nombre de jours qu’il est possible de dédier au télétravail en fonction du site en question et de son effectif. Ce dernier point est tout particulièrement codifié même si l’on imagine qu’il ne pourra échapper à certaines dérogations et adaptations locales et momentanées. Comme l’affirme la formule, ce sont les exceptions qui font les règles.
Viennent ensuite, dans ce projet d’accord, les modalités de demande d’accès au télétravail et, point capital pour de petites structures, la planification des jours de travail, les règles de pose et d’annulation des journées télétravaillées et la clause de réversibilité permettant au salarié ou au manager de mettre fin au télétravail et de retourner par conséquent à la situation antérieure.
Puis après, partie essentielle, sont précisées les règles de mise à disposition et d’utilisation du matériel dans les cas de télétravail régulier ou occasionnel. La partie horaires de travail décevra ceux qui s’imaginaient que ce mode d’organisation autorise toutes les latitudes horaires puisqu’en section 10.2 du projet d’accord, il est clairement stipulé que “l’entreprise et le collaborateur conviennent que la plage de disponibilité correspondra aux horaires habituels de travail du collaborateur”. Rien de précis malheureusement au sujet du droit à la déconnexion et la direction se contente de reprendre les clauses spécifiques de l’accord “égalité professionnelle” ne contenant malheureusement que de pieuses intentions. Il restera donc loisible aux salariés de travailler gratuitement, c’est-à-dire au-delà de leur horaire contractuel.
Il n’y aura pas d’indemnisation des frais inhérents au télétravail
Comme nous nous y attendions, le projet d’accord ne comprend pas la moindre allusion au sujet de l’indemnisation des frais inhérents au télétravail tels que le chauffage, sans doute le premier poste budgétaire concerné – plusieurs remontées nous font déjà état de l’envolée de leur facturation -, mais aussi l’électricité, l’eau, l’utilisation d’un espace dédié, etc. L’argument de la direction maintes fois ressassé selon lequel le salarié en situation de télétravail évite tout frais de déplacement ne tient pas, pour deux raisons très simples. D’une part il amalgame deux postes budgétaires qui n’ont aucun rapport entre eux, ce qui, en matière de gestion constitue une hérésie absolue. D’autre part, c’est ignorer que nombre de salariés permanents échappent aux frais de déplacement pour diverses raisons dont, tout simplement, le fait d’habiter à proximité de leur lieu de travail ou de bénéficier d’une prise en charge de leur abonnement pour des transports en commun. Sans parler, même si la situation promet de changer, de la prise en charge du carburant domicile-lieu de travail.
Alors, dans ces conditions peut-il y avoir un accord télétravail signé par vos élus ? Pour être valide, un accord d’entreprise doit recueillir la signature à plus de 50% des organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles pour le CSE. La partie est loin d’être gagnée pour la direction, le dernier point évoqué s’avérant bloquant pour une majorité des élus impliqués dans la négociation…
