Rémunération variable : à son tour le Pas-de-Calais entre en résistance !

Dès le 17 décembre, à peine avions-nous appris la nouvelle que nous communiquions sur la décision de la direction de modifier le nouveau système de calcul de la rémunération variable dont nous n’avions cessé de répéter qu’il réussit la prouesse de cumuler à la fois complexité, opacité et iniquité en même temps qu’il représente une formule presque parfaite de la démotivation programmée à tous les niveaux. La direction s’était habituée à raboter année après année tout ce qu’il était possible de raboter et, enhardie par la passivité d’un grand nombre de salariés avait voulu tenter un coup fumant : supprimer ou minimiser au maximum la part variable de rémunération.

Affolée par l’ampleur des réactions des salariés du réseau et par nos actions, déclarations et écrits, elle propose en urgence des modifications dont certaines ne sont pas inintéressantes et devraient contribuer à limiter le désastre mais qui ne suffiront évidemment pas à maintenir et restaurer pour la plupart d’entre nous une rémunération décente en adéquation avec la fonction et la charge de travail.

La modification du seuil de déclenchement du variable passant de 75 à 60% va évidemment dans le bon sens, avec modification des abaques (ne pas confondre avec arnaques) et un plafond passant de 150 à 200%. C’est moins pire, comme dirait l’autre. Modification aussi des abaques-arnaques concernant les parts de marché, critère pertinent en soi mais dont la direction sait pertinemment qu’elle ne les obtiendra jamais dans les délais nécessaires et qu’il lui faudra par conséquent bidouiller cet indicateur en prenant en compte des données antérieures à la période considérée. Quel intérêt, hormis grappiller de la rémunération ?

La suppression du critère “marge opérationnelle Family” témoigne d’un retour à la raison sur ce point. Nous sommes souvent revenus sur ce critère lunaire au mieux parfaitement inopérant sur le motivation, au pire démotivant. Ravis d’avoir été entendus sur ce point aussi.

Passons sur le détail, par fonction, des parts relatives de cette rémunération variable quant aux objectifs individuels, à la marge opérationnelle agence/zone/DO/BU et au critère chiffres d’affaires car tout a été transmis à l’ensemble du réseau.

Il en ressort que le compte n’y pas et loin de là. Nous observons une réelle avancée, bien sûr, à laquelle nous avons fortement contribué et c’est notre rôle, mais ces modifications ne suffisent pas aujourd’hui à rassurer nos collègues cadres. Les initiatives que nous avons évoquées se multiplient et c’est maintenant au Pas-de-Calais d’entrer en résistance avec une lettre-ouverte signée par l’ensemble des managers d’une zone.

Fait important : c’est un élu CFE-CGC qui a été choisi pour accompagner la démarche, être le porte-parole du groupe et déposer le courrier auprès du Directeur opérationnel. Nous sommes prêts à fédérer vos actions et à vous servir de porte-parole.

Le mouvement prend une ampleur inattendue et ce sont maintenant des commerciaux et des CHAFF de plusieurs périmètres différents qui nous contactent pour rejoindre le mouvement de résistance.

Nous vous livrons ici copie de cette lettre complète et bien tournée.

Madame, Monsieur,

Après la lettre ouverte de nos collègues de la région Ouest, nous tenions à nous faire l’écho de leur courrier. En effet comment ne pas partager le constat d’inquiétude exprimé autour du nouveau système de rémunération Pyramide. Inquiétude qui vraisemblablement atteindra son paroxysme au regard des objectifs 2022 qui nous ont fraîchement été communiqués.

Voici les grandes lignes d’objectifs communiqués pour notre zone sur 2022 :
Planning total ZAZ + 11,5%
CDI 663 ETP + 18,3%
TT 2987 ETP +10,8%
PERM: +110%
CA Total: 162M€ + 14,7%
CT 8,3M€ + 39,3%
MBO 18,8M€ + 30,5%

Pour accompagner ces chiffres, quelques éléments de contexte nous ont été partagés par notre direction. Ces éléments de contexte doivent-ils nous rassurer ?

« Croissance sur la fin d’année, et croissance du PIB en France »

Pour rappel et sauf erreur de notre part, les prévisions de la croissance du PIB sont de l’ordre de 4%.

« Service du Career center offert aux agences encore en 2022 »

Dans l’attente d’une refacturation 2023….le Career center est pour rappel encore en construction et nos collègues des Career center souffrent déjà d’une sollicitation très forte qui repousse les délais de traitement des demandes.

« Embauche d’un CHAF PERM & animation par le national des CHAF »

Comment le recrutement d’un CHAF PERM compenserait-il la croissance à 3 chiffres sur le PERM !?
Vous l’aurez compris, nous ne croyons pas aux éléments de contexte qui justifieraient des objectifs qui sont tout sauf SMART. Il est d’ailleurs intéressant de rappeler la signification de cette théorie fondatrice d’un bon objectif :

Spécifique — L’objectif doit être simple

Combien de nos collaborateurs ne comprennent toujours pas le nouveau système Pyramide ?
Mesurable — L’objectif doit être quantifiable

Le nouveau système de rémunération rend la mesure de l’atteinte de nos objectifs trop difficile
(Comment suivre la performance de Family ? Les PDM nous sont communiqués avec plusieurs mois de retard !!!!)

Atteignable — Le collaborateur doit avoir les moyens pour atteindre son Objectif

Nous vous invitions à interroger l’ensemble de vos collaborateurs sur ce critère. L’objectif n’est pas atteignable !!! +30% de MBO, + 110% de PERM !!!! Dans un contexte ou les salariés malades ou démissionnaires ne sont pas tous remplacés.

Relevant — L’objectif doit être pertinent

Nous avons la nette impression qu’il faut courir tous les lièvres en même temps. « Choisir c’est renoncer », notre direction ne renonce à rien !

Temporalité — Il doit s’inscrire dans une temporalité

Nous sommes en phase il est temporel.
Un bon objectif doit cocher les 5 lettres de cet acronyme pour être pertinent. C’est une règle fondamentale que tous les managers connaissent. Le non-respect cette règle peut avoir deux conséquences :
– Un objectif non SMART devient facteur de démotivation
– Un Objectif non SMART devient facteur de risques psychosociaux.

La direction est-elle donc prête à mettre à défaut la motivation de ses collaborateurs ?
La direction est-elle prête à exposer ses collaborateurs à de forts risques psychosociaux ?

Sur ce dernier point la ligne rouge a déjà été franchie ! Nous constatons chaque jour la détresse de nos collaborateurs et déplorons les nombreux arrêts liés à des Burnout !

S’ajoute à cela les multiples salariés démissionnaires qui n’acceptent plus les méthodes appliquées.

Le corps managérial intermédiaire est lui aussi aux abois et ne pourra plus tenir longtemps. Ces managers soldats ne peuvent plus mentir à leurs collaborateurs, ils ne peuvent plus préserver leurs collaborateurs car ils ne se préservent plus eux-mêmes, ils ne peuvent plus maintenir la motivation. La responsabilité est trop grande et nous ne sommes pas prêts à porter les conséquences d’une politique Zurichienne dangereuse.

Dans ce contexte on nous rappelle que nous devons tous être IFED !!! INSPIRANT, FACILITANT, EXIGENT, DEVELLOPANT !
Un manager IFED se doit d’être exemplaire ! Notre direction aurait-elle oublié ce pilier de notre culture managériale.

Nous espérons que cet appel ne restera pas sans réponse de votre part. Un collaborateur IFED doit informer son manager des dysfonctionnements. Les dysfonctionnements deviennent quasiment systémiques et mettent, selon nous, en danger l’avenir de notre groupe. L’EBITDA ne se réalisera pas sans l’implication des salariés créateurs de richesses.

Vous remerciant pour l’intérêt que vous porterez à notre cri d’alerte, nous vous prions d’agréer, Madame Monsieur, l’expression de nos sincères et courtoises salutations.