Négociation handicap pour les intérimaires : le compte n’y est pas !

Difficile de trouver une organisation syndicale plus engagée que la CFE-CGC sur le front du handicap ! C’est sans doute la raison pour laquelle nous n’avons cessé durant les réunions de la négociation en cours de multiplier les exigences et propositions sur le sujet, convaincus de la nécessité pour l’entreprise d’avancer vers une meilleure prise en compte du handicap au travail.

Le 26 mars 2021, il y a un peu plus d’un an, nous avions signé l’accord d’entreprise sur le handicap concernant les salariés permanents car il nous semblait prometteur et équilibré mais, aujourd’hui, il nous apparait difficile de valider celui concernant les intérimaires et CDI intérimaires. Différence essentielle, l’accord concernant le handicap des permanents prévoyait un budget tandis que celui dédié aux salariés intérimaires n’affiche pas le moindre euro de budget. Pourquoi pareille différence de traitement ? C’est l’une des questions essentielles que nous posons.

Tentant de justifier pareille disparité, la direction se lance dans une explication pour le moins alambiquée en expliquant notamment que “l’entreprise investit depuis plus de 30 ans des moyens et ressources pour faire vivre son engagement en faveur de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Donc, s’il n’y a pas de budget dédié à cet accord, il y a bien en revanche des financements consacrés à la réalisation des mesures de cet accord“. Bon, si vous n’avez pas compris, vous n’êtes pas tout seul si ça peut vous rassurer.

L’incidence la plus grave de cette absence de budget et, disons-le, la plus choquante, c’est l’imposition faite aux agences de financer le “reste à charge” dans le cas d’un aménagement de poste de travail. Même si l’essentiel de ces aménagements relève d’un financement public, les restes à charges pèseraient en moyenne, selon la direction, autour de 300 euros. Ce n’est qu’une moyenne et l’on imagine aisément les débordements qui peuvent exister. Faire financer une partie de ces aménagements de poste par l’agence, c’est ponctionner directement une partie de la rémunération de son équipe, ceci dans un contexte de régression salariale et de système de rémunération régressif. Sans oublier que, effet de seuil oblige, pareil complément de financement par l’agence pourrait induire le passage sous le seuil de déclenchement de la part variable de rémunération. Rien n’est plus choquant que cette mesure ou plutôt cette absence de mesure facilitatrice et c’est un peu comme si on voulait dissuader les collaborateurs d’agence d’accueillir une personne en situation de handicap. Cette mesure nous apparait donc particulièrement déplacée et nous demandons à la direction de revoir, au moins sur ce point, sa copie.

Par ailleurs, le projet d’accord regorge de bonnes intentions, de celles qui vous feraient douter un négociateur novice. Dans le genre “un accès à la formation supérieur pour les personnes en situation de handicap“. Oui, mais supérieur à quoi, pour qui, combien, quand, pour quel montant, vers quels niveaux… ? Nous n’en saurons guère plus pour le moment… Puis, il nous est affirmé que la direction souhaite “mettre en avant des actions de formation en alternance pour nos salariés intérimaires en situation de handicap“. Fort bien mais, au risque de nous répéter : pour qui, combien, quand, de quelle nature, pour combien d’entre eux ? Pour nous, pareilles assertions relèvent de bonnes (ou pieuses) intentions que l’absence de précisions rend évidemment caduques aussitôt énoncées.

L’une des principales lacunes de ce projet d’accord “handicap” concernant les salariés intérimaires, concerne l’absence de structure dédiée à son animation et à son suivi. Nous avons insisté, en vain semble-t-il, sur la nécessité de mise sur pied d’une structure exclusivement consacrée au suivi de ces délégations particulièrement exigeantes en termes de détection des bénéficiaires, aux inévitables reports quantifiés, à la sensibilisation des collègues permanents et intérimaires et des clients, etc. Il nous semble utopique d’imposer cette lourde charge de travail supplémentaire à des équipes surchargées de travail, en phase d’accueil et de formation de nouveaux collègues, éreintées par les conséquences du turn-over, souvent découragées par le niveau des objectifs impartis et leur baisse de pouvoir d’achat. Parfaitement conscientes et sensibilisées à l’importance du sujet, elle agissent sous tension au quotidien, accablées par une charge administrative et procédurière souvent insupportable et un “reporting” confinant au délire.

Alors, avis à la direction : pas un collaborateur de l’entreprise qui ne soit insensible à l’employabilité des personnes subissant un handicap mais ne leur demandez pas l’impossible. Ils l’accomplissent déjà au quotidien. Une politique ambitieuse au service de l’emploi des personnes en situation de handicap, oui, mais rien ne se fera sans un minimum de moyens.