Pourquoi l’entreprise Adecco n’aime-t-elle pas ses cadres ?

Certains “anciens” dans l’entreprise ont fini par s’y faire, au point de ne même plus en avoir conscience tandis que d’autres s’avouent décontenancés devant l’attitude de notre direction envers les cadres. Nous voulons évidemment évoquer la question de la rémunération et notamment les derniers dénouements des NAO mais le mal est sans nul doute beaucoup plus profond et plus ancien et il ne s’agit là que d’un chapitre parmi tant d’autres de ce désamour.

Les négociations annuelles obligatoires (NAO) de cette année témoignent de façon claire et définitive d’une politique salariale qui s’est jurée de raboter encore et toujours la rémunération des cadres. Tout y est, il ne manque aucun ingrédient : pas d’augmentation générale des salaires fixes depuis 14 ans, des budgets 2022 hors-sol garantissant à l’avance un effondrement de la part variable de rémunération – comme nous l’avions annoncé, dit, crié, chanté et écrit -, un taux d’inflation (officiel) jamais vu depuis une quarantaine d’années et une volonté affichée de discriminer globalement les cadres en les excluant de la modeste augmentation générale de 2,5%. C’est un signal fort et négatif à la fois qui est aujourd’hui envoyé au réseau et l’on ne saurait mieux faire comprendre aux cadres qu’ils sont sans doute un peu trop nombreux et que leur turn-over, loin d’inquiéter, ne serait plutôt qu’une conséquence attendue de cette politique salariale. Si vous voyez ce que nous voulons dire.

Si encore les indicateurs affichaient du vert, nous reconnaitrions humblement une politique dure, fort peu sociale mais au moins efficace. Mais est-ce le cas ? Malgré les moyens sinon mis en œuvre tout au moins annoncés, combien de points aurons-nous pris cette année en parts de marché ? Où en est la reconquête dans l’univers du BTP ? A-t-on significativement freiné le turn-over ? L’enquête Peakon, sous réserve de son intégrité, affichera-t-elle une amélioration constatée du climat et du bien-être au travail ?… Nous vous laissons imaginer les réponses à ces questions et à quelques autres.

Aujourd’hui, comme hier, le vrai pouvoir de changement demeure entre les mains de tous nos collègues cadres et non cadres. Nous en rencontrons ici et là, rémunérés au lance-pierre mais s’excusant presque de devoir effectuer des heures supplémentaires gratuites ce qui, arithmétiquement, effondre plus encore leur taux horaires. Pour quelle(s) bonne(s) raison(s) voudriez-vous que l’on augmente leur salaire ? Ne peut-on pas leur tondre encore un peu de laine sur le dos en y mettant les formes ? Ou même sans les mettre, après tout.

Certains cadres que nous rencontrons nous affirment avec conviction qu’un cadre ne saurait bénéficier d’heures supplémentaires et que tout est compris dans le prix, ignorant semble-t-il qu’un cadre, au même titre que les salariés non cadres, doit être rémunéré de ses heures supplémentaires. Seuls ceux en forfait-jours – à partir du niveau “I” le plus souvent – ne peuvent invoquer la rémunération des heures supplémentaires. De combien de centaines de milliers d’heures de travail cette confusion, soigneusement entretenue, aura-t-elle permis d’éviter la rémunération depuis des décennies ? Notre rôle d’organisation syndicale catégorielle nous impose de rappeler régulièrement ce genre d’évidence : pour les cadres, comme pour les non-cadres, tout temps travaillé doit être rémunéré. C’est juste le B-A BA du Code du travail et nous rappellerons, ce n’est pas une boutade, que la première mesure à prendre pour augmenter son taux horaire consiste, à salaire inchangé, à réduire son temps de travail. CQFD

Aujourd’hui, notre pétition obtient un franc succès, inattendu même : plus d’un tiers des salariés l’ont signée, proportion très largement supérieure à ce que l’on constate habituellement et même plutôt rare selon des spécialistes en communication. Nous allons dans les jours à venir solliciter un entretien avec la direction de l’entreprise en France puis publier une lettre ouverte. Des contacts sont pris avec la presse et ensuite ce sera à chacun d’agir selon un calendrier qui sera prochainement proposé. Rien que du strictement légal, faut-il le préciser, mais avec une volonté affichée : rééquilibrer le rapport temps de travail/rémunération, favoriser la qualité de vie au travail et redonner un second souffle à sa vie personnelle.