Il est nécessaire de réagir à une mesure disciplinaire
Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut prendre diverses sanctions à l’égard d’un salarié qu’il considère fautif, le licenciement étant évidemment la plus radicale d’entre elles.
D’autres mesures moins catégoriques peuvent également être prises, en particulier la mise à pied, la mutation ou la rétrogradation, qui affectent la présence du salarié dans l’entreprise et assombrissent assez considérablement son avenir professionnel…
Le salarié ne doit pas rester sans réaction face à une mesure disciplinaire qu’il l’estime injuste et doit la contester, cette contestation s’exprimant alors par un écrit, car l’expérience montre qu’elle est souvent l’amorce d’un cheminement ayant pour finalité la rupture du contrat de travail.
La loi et la jurisprudence ont posé des limites au pouvoir disciplinaire de l’employeur
L’article L 1331-1 du Code du travail précise que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
L’article L 1332-2 du Code du travail fixe des garanties formelles en imposant à l’employeur, avant de prendre une sanction, de convoquer le salarié à un entretien en lui indiquant qu’il peut y être assisté et de recueillir ses explications, étant précisé que l’avertissement échappe à ce formalisme.
Le salarié doit avoir à l’esprit que s’il accepte, au moins dans un premier temps, la sanction prise par l’employeur, il ne perd pas pour autant la possibilité de la contester ultérieurement, après que le temps de la réflexion venu il ait choisi de la refuser.
La Chambre sociale de la Cour de cassation s’est déjà prononcée en ce sens à propos du changement d’affectation/sanction d’un salarié (Cass. Soc. 11 déc. 1996 n° 93-44056) et vient de confirmer cette solution.Dans les entreprises où existe un règlement intérieur (seuil passé de 20 à 50 salariés depuis le 1er janvier 2020), la sanction prise par l’employeur doit y être expressément prévue
La Haute juridiction énonce avec constance qu’une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur que si elle est prévue par le règlement intérieur.
Ce document fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Il en résulte que lorsque l’employeur n’a pas établi de règlement intérieur alors qu’il était soumis à cette obligation, ou que la sanction qu’il a prononcée n’y est pas énumérée, la sanction disciplinaire encourt l’annulation (Cass. Soc. 2 déc. 2020 n° 19-21292).
Sanction disciplinaire modifiant le contrat de travail
La sanction prise par l’employeur peut avoir comme conséquence une modification du contrat de travail, ce qui est notamment le cas s’il envisage de procéder à une rétrogradation à un emploi moins qualifié.
On se souvient que le changement de qualification relève du contrat de travail (et non des conditions de travail) et nécessite donc que le salarié y exprime son consentement.
La Chambre sociale de la Cour de cassation en a déduit depuis longtemps qu’une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée ; cependant, en cas de refus du salarié, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée (Cass. Soc. 16 juin 1998 n° 95-45033).
Même à titre de sanction disciplinaire, l’employeur ne peut donc pas imposer à un salarié une modification de sa qualification contractuelle, mais s’il la refuse l’employeur pourra en tirer les conséquences en prononçant une autre sanction, y compris à l’extrême un licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 10 fév. 2021 n° 19-20918).
Il appartiendra au Juge saisi de se prononcer sur la proportionnalité et le bienfondé de la sanction prise en second lieu par l’employeur.
En tout état de cause, la Cour régulatrice vient d’énoncer à nouveau que l’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction.
L’affaire concernait un salarié, qui occupait un poste de responsable du patrimoine régional, et que l’employeur avait rétrogradé à un emploi de bibliothécaire, avec son accord, l’intéressé ayant signé l’avenant à son contrat de travail qui lui avait été présenté.
Un peu moins d’un an plus tard, il s’était ravisé et avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’annulation de la sanction et de réintégration dans son précédent poste.
La Cour d’appel l’en avait débouté, au motif qu’il avait signé en parfaite connaissance de cause l’avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire et qu’il l’avait ainsi acceptée, se fermant la possibilité de la contester.
La Chambre sociale de la Cour de cassation censure donc cette décision dans les termes précités, rappelant au passage que l’article L 1333-1 du Code du travail dispose que le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (Cass. Soc. 14 avril 2021 n° 19-12180).
Le Juge conserve en toute circonstance son pouvoir d’appréciation.
Source : Franck Muller
