Ces dernières semaines ont été riches en nouveautés en matière de congés payés, autorisation d’absence et congés spéciaux.
De récentes mises en conformité avec le droit européen, décisions de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 et jurisprudences sont venues impacter certaines dispositions du Code du travail.
C’est notamment le cas concernant l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie, les autorisations d’absences pour événements familiaux ou encore la protection des salariés en congé de présence parentale.
AT-MP et acquisition de congés payés
En principe, un mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés, soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail.
Ce droit est réduit en cas d’absence au cours de la période de référence.
Cependant, certaines absences sont assimilées à du travail effectif par le Code du travail pour la détermination de la durée des congés payés.
C’est notamment le cas pour :
- les périodes de congés payés ;
- les périodes de congé de maternité, de paternité et d’adoption ;
- les périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an (Code du travail, art. L. 3141-5 ).
La Cour de cassation reconnaît également que l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet est assimilée à une absence pour cause d’accident du travail.
Enfin, n’oubliez pas que les conventions collectives peuvent assimiler d’autres évènements à des périodes de travail effectif, par exemple les arrêts maladie d’origine non professionnelle.
Mise en conformité du droit français avec le droit européen
Le droit français assimile les arrêts maladie d’origine professionnelle à du travail effectif mais impose une prise en compte limitée dans le temps.
Ainsi, d’après le Code du travail, le salarié en arrêt pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle n’acquiert plus de droit à congés payés au-delà de la durée ininterrompue d’un an.
La Cour de cassation a rendu plusieurs décisions le 13 septembre 2023 écartant partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-5 du Code du travail.
Elle précise que le droit aux congés payés ne peut pas être limité à un an en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Ceci afin de se mettre en conformité avec le droit de l’Union européenne.
Elle s’appuie également sur la charte des droits fondamentaux qui indique que tout travailleur a droit à une période annuelle de congés payés (article 31 §2).
Dorénavant, il faut donc tenir compte des périodes d’absences pour maladie, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, pour l’acquisition de jours de congés payés.
Autorisations d’absence et évènements familiaux
Depuis le 21 juillet 2023, la durée minimale du congé pour l’annonce de la survenue du handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant est allongée. Elle passe de 5 jours au lieu de 2.
Si le congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap existe depuis de nombreuses années, celui sur l’annonce d’une pathologie chronique ou un cancer a été créé par une loi du 17 décembre 2021 et est entré en vigueur seulement le 30 mars dernier.
Il a en effet fallu attendre le décret d’application fixant la liste des pathologies chroniques concernées.
Rappelons que pour bénéficier d’un congé pour événement familial :
- les salariés doivent en faire la demande à l’employeur et présenter un justificatif ;
- aucune condition d’ancienneté n’est requise ;
- tous les types de contrat sont concernés, y compris les CDD et les salariés à temps partiel.
Le congé doit en principe être pris au moment des événements en cause.
Il n’entraîne aucune réduction de la rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif.
Pensez à vérifier ce que prévoit votre convention collective et si votre entreprise dispose d’un accord collectif. Ce dernier peut :
- imposer des modalités particulières pour la demande, par exemple le délai dans lequel le congé doit être pris ;
- augmenter les différentes durées minimales prévues par la loi.
Protection contre le licenciement pour les salariés en congé de présence parentale
Pour rappel, le salarié est éligible au congé de présence parentale dans le cas où l’enfant dont il a la charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
La durée de ce congé est en principe de 310 jours ouvrés (soit environ 14 mois) sur une période de 3 ans.
Les jours de congé de présence parentale sont indemnisés par la Caisse d’allocations familiales sous la forme d’allocations journalières de présence parentale (AJPP).
Il s’agit, sur le modèle de la protection de la maternité, de la paternité ou des salariés dont un enfant décède, d’une interdiction a priori du licenciement.
Leur contrat de travail ne peut ainsi pas être rompu par l’employeur sauf :
- faute grave de l’intéressé :
- ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.
Cette protection joue aussi pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel.
Source : Culture RH
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