Votre clause de non-concurrence est-elle abusive ?

En signant un contrat de travail incluant une clause de non-concurrence, le salarié s’engage à ne pas concurrencer son employeur, Adecco en l’occurrence. Pour être valide cette clause doit évidemment respecter un certain nombre de conditions dont l’application sera soumise à l’interprétation du juge en cas de situation litigieuse.

La clause de non-concurrence établit contractuellement et matérialise un engagement du salarié à ne pas concurrencer son ancien employeur mais ce que l’on sait moins c’est qu’elle s’applique exclusivement sur les fonctions similaires à celles occupées dans l’ancienne entreprise, sans pour autant interdire au salarié d’occuper un autre poste dans une société concurrente. Un chargé de mission peut par conséquent parfaitement se retrouver directeur d’agence à la concurrence, par exemple.

La clause doit être écrite, ce qui est le cas chez Adecco, et justifiée par des intérêts légitimes de l’entreprise et il s’agit sans doute du critère le plus litigieux d’entre tous. De plus, elle doit préciser le type d’activité qui ne peut être exercé par le salarié à l’issue de son contrat. La clause doit également se trouver limitée dans le temps et dans l’espace sans que ces critères ne puissent être jugés excessifs. Enfin, elle doit faire l’objet, en cas d’application, d’une contrepartie financière clairement définie dans le contrat.

Ces critères sont réputés cumulatifs et l’absence d’un seul d’entre eux suffit à rendre caduque une clause de non-concurrence.

Chez Adecco, nous constatons régulièrement des applications ou levées aléatoires de la clause de non-concurrence. Selon la période et le lieu, elle peut être levée ou maintenue sans la moindre justification, ni explication rationnelle. Question période, il y a des sortes de modes passagères, un peu comme pour les ruptures conventionnelles. Il suffit de tomber au bon moment !

La clause de non-concurrence abusive

Si l’une des conditions ci-dessus n’est pas respectée, le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes qui jugera de l’éventuelle nullité de la clause mais il reviendra néanmoins au salarié de prouver qu’il a subi un préjudice. Les principaux critères de nullité de la clause de non-concurrence ne sont pas légion et peuvent se résumer à trois items :

– Si il a été prouvé que cette clause ne sert pas à préserver les intérêts de l’entreprise (sorte d’incompatibilité entre le nouveau poste occupé et les intérêts de l’entreprise).

– Si sa durée ou sa zone d’application sont jugées comme excessives, empêchant ainsi le salarié de trouver un nouvel emploi. Les litiges que nous avons eu à connaitre chez Adecco portent essentiellement sur la zone d’application jugée parfois abusive.

– Si la compensation financière est dérisoire ou inexistante.

Chaque cas étant particulier, n’hésitez pas à contacter votre élu CFE-CGC pour vous renseigner et vous proposer un accompagnement personnalisé.