Une fois n’est pas coutume : nous reproduisons ici un article publié sur Adecco.fr et consacré à l’intelligence artificielle qui n’est, selon nous, ni intelligente, ni artificielle puisqu’il s’agit d’algorithmes bien réels. On notera la teneur de cet article et notamment le peu d’enthousiasme envers ce qui apparait comme inéluctable, une sorte de passage obligé à considérer avec circonspection. Il y est notamment question de “points de vigilance” et de “biais liés aux algorithmes”. Mais la principale prévention porte sur un évident risque de fuite de données. Le tout digital demeurera toujours le tout piratable ! Enfin, sur la forme, on ne peut que déplorer l’utilisation de l’écriture inclusive, largement condamnée par l’ensemble des milieux autorisés et ayant fait l’objet d’une proposition de loi l’interdisant, adoptée par le Sénat le 30 octobre 2023, d’une circulaire du Premier ministre et d’une circulaire destinée à l’Éducation dite nationale (cf. www.vie-publique.fr). Sans évoquer les autres condamnations et mise en garde quasi-unanimes (cf. Académie française, entre autres). (NDLR)
Dans le domaine des Ressources Humaines, les applications innovantes de l’Intelligence Artificielle (IA) sont de plus en plus visibles et ses avantages de plus en plus tangibles. Cependant, même si elle représente une opportunité d’améliorer le travail quotidien des collaborateurs et collaboratrices, l’un des grands défis à relever dans les prochaines années est de trouver son bon niveau d’utilisation. Quels sont les bénéfices et les risques associés à l’utilisation de l’IA en RH ? Nos réponses !
Les avantages de l’usage de l’IA pour les Ressources Humaines
En automatisant certaines tâches administratives (diffusion ciblée d’offres d’emploi, analyse rapide des candidatures…), l’IA permet d’optimiser les processus de recrutement. L’IA est aussi intéressante pour améliorer la gestion des talents. Grâce à l’analyse des données, elle peut permettre d’évaluer les compétences des candidat·es et leur performance. Elle peut également exploiter la data pour leur proposer des parcours professionnels hyper-personnalisés, ou encore prévoir les besoins en formation et en recrutement de l’entreprise. L’IA représente de plus un atout certain pour les employé·es. Elle peut les aider concrètement à améliorer leur efficacité opérationnelle, un gain de temps précieux qu’ils et elles peuvent consacrer à des missions à plus forte valeur ajoutée. Par exemple, l’IA peut rédiger une synthèse d’entretien, retranscrire une interview, et proposer un chatbot pour répondre aux questions administratives etc.
Pour approfondir la question, notre podcast « Boostez vos processus de recrutement grâce à l’intelligence artificielle » est à votre disposition !
Les points de vigilance de l’utilisation de l’IA en RH
Alors que les utilisateurs français de l’IA ont augmenté de + 60 % en 2023 (1), notamment dans le cadre professionnel, son exploitation dans l’univers RH n’est pas sans risques.La fiabilité et la stabilité des données. Les modèles de langage des IA génératives peuvent parfois produire des réponses différentes à une même question, générer des informations erronées ou encore ne pas être en mesure de préciser leurs sources. Leur taux de précision, généralement estimé entre 70 et 90%, est donc à bien garder en tête dans le cadre de leur utilisation.
Les biais liés aux algorithmes
C’est le risque majeur de l’IA : reproduire des biais sociaux préexistants à défaut d’être suffisamment régulée… Des biais déjà naturellement présents dans les pratiques des professionnel·les RH qu’il s’agit donc de ne pas amplifier.L’impact de l’IA sur la sélection des profils et sur les questions de diversité et d’inclusion est donc bien réel, et son encadrement humain reste donc indispensable.
La protection des données
Risques de fuites de données sensibles, nécessité de protéger les informations personnelles (respect du RGPD), recherche de solutions pour sécuriser la data… La confidentialité et la sécurité des données personnelles sont les autres enjeux de l’utilisation de l’IA en RH, afin de garantir la protection des salarié·es et candidat·es, leur droit à la vie privée voire le respect de leurs droits fondamentaux.La mise en œuvre d’une IA éthique, transparente et responsable est donc primordiale pour maintenir la confiance des recruteurs et des talents. La loi européenne sur l’intelligence artificielle, adoptée par le Parlement européen en 2024, qui classifie l’utilisation de l’IA en RH comme “à haut risque” et nécessitant des mesures de protection et de transparence, devrait y contribuer. Cependant, les entreprises doivent d’ores et déjà accompagner cette révolution, établir leurs règles et définir leurs limites (formation des équipes, utilisation de solutions privatives…). Leur objectif : tirer pleinement parti de l’IA sans en être dépendantes et demeurer au cœur du processus de recrutement. Car le recrutement et la gestion des talents est un métier avant tout humain, et doit le rester !
(1) Baromètre 2024 Ifop pour Talan, Les Français et les IA génératives, 2024.
Source : Adecco.fr
