Que peut-on attendre de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) ?

Les entreprises de plus de 300 salariés ont, entre autres obligations, celle d’engager une négociation sur la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP), l’héritière naturelle de la Gestion des Emplois et Compétences (GEPC).

Il s’agit d’une approche, théoriquement évolutive visant à inscrire le parcours professionnel au premier plan de la gestion des ressources humaines, notamment en favorisant autant que possible l’adéquation entre les besoins du marché (et de l’entreprise) et les compétences disponibles dans l’entreprise. Utilisée et appliquée méthodiquement, cette gestion prévisionnelle devrait, en principe, contribuer à l’accompagnement du changement dans l’entreprise et la préservation de sa compétitivité. Question changement, nous pensons devoir être particulièrement gâtés chez Adecco (et au-delà, dans la profession), dans les tout prochains mois et années. A ce propos, nous vous suggérons de visionner en replay l’émission Cash Investigation d’hier soir : “L’intelligence artificielle a-t-elle pris le contrôle sur notre quotidien ?“.

Adecco a donc engagé, avec les représentants des syndicats, un cycle de négociation sur la GEPP dont la deuxième réunion se tiendra mercredi 23 avril à Paris. Ceux qui nous suivent depuis un certain temps savent que nous sommes particulièrement et depuis longtemps sensibilisés au sujet mais cette fois nous y sommes et allons assister dans les mois et un à deux ans qui viennent à la grande bascule (cf. aussi notre article “Adecco répartit désormais les tâches entre IA et agents IA“). Comme nous l’avions déjà révélé, notre expert auprès du CSE Central estimait à plus de 500 le nombre de postes plus ou moins mais directement impactés par l’intelligence artificielle. Nous reviendrons régulièrement sur cet ensemble de technologies étiquetées IA, par commodité, puisqu’il s’agit indiscutablement de la plus grande révolution jamais connue dans le monde du travail.

Méthodologie d’une démarche GEPP

Tout commence par une cartographie des ressources disponibles dans l’entreprise, véritable radiographie même, prenant en compte les emplois, l’âge, les qualifications et les principales compétences de chaque salarié. Cette cartographie découle d’une analyse fine des emplois et compétences, du contenu des postes, des diverses missions, des compétences requises et des divers niveaux de responsabilité.

Cette minutieuse analyse n’aura de sens qu’en regard des besoins futurs de l’entreprise en termes de qualifications et d’évolution des métiers. Le maître-mot qui s’impose, c’est l’anticipation. Lesquelles des compétences actuelles deviendront rapidement obsolètes et même inutiles ? Quelles nouvelles compétences exigeront l’évolution des métiers et des technologies ? Nous sommes bien là au cœur du sujet. Dans le cadre de la GEPP, on évoque des postes “sensibles”. Le terme apparait délicat et relève de l’euphémisme lorsqu’il s’agit de désigner des postes vraisemblablement en voie de disparition, tout au moins dans l’entreprise.

S’ensuit après cette étape une identification des écarts entre les besoins futurs de l’entreprise et celles dont elle dispose. Puis, en guise de dénouement, ce seront les plans et actions de formation, les recrutements ciblés en fonction des futurs besoins, les reconversions plus ou moins volontaires, les mobilités en interne, géographiques, fonctionnelles, elles aussi plus ou moins volontaires… et les mobilités externes, donc vers la sortie. Nous ne vous cachons pas que, lors de la dernière réunion, un accent tout particulier à été mis sur le sujet des mobilités externes, précisions à l’appui, y compris le montant des chèques.

L’entreprise nous apparait plutôt impatiente et relativement empressée d’avancer sur le sujet et devrait remettre aux différents représentants des syndicats, dès de la prochaine réunion, la liste des postes “sensibles”. Nous reviendrons donc sur le sujet de cette GEPP dès les jours suivants la prochaine réunion du 22 avril.